מראה מראה שעל הקיר, מי המנהל הכי יפה בעיר?

לפני קצת יותר משנה הוא הגיע. המנכ"ל החדש. בעיני הוא לא כל כך הצליח בתפקידו הקודם, כמנכ"ל חברה אחרת. בעיני בעלי המניות שמינו אותו לתפקיד החדש כנראה שכן. אפשר ללמוד הרבה על מנכ"ל מהדרך בה הוא נכנס לתפקיד. המנכ"לים המקצוענים מיומנים מספיק כדי לעבור את שלב הנאומים וההצהרות המקובלות: "באתי לארגון מצוין…בלי העובדים והמנהלים הנפלאים שאני רואה כאן לא הייתם מגיעים לאן שהגעתם…נעבוד יחד…." וכל הממבו ג'מבו המקובל. אבל מה הוא באמת חושב? מה הוא באמת עושה? כמובן שתוך כמה חודשים חלק גדול מההנהלה הקודמת הוחלפה "באנשיו" של המנכ"ל החדש. הלהקה הקבועה שנודדת איתו מארגון לארגון. הם רגילים אליו. הם לא יגידו לו לא. חלקם אפילו מעריצים אותו. אחרי הכל הוא בנה אותם, או שהם נבנו בצילו. נוח לו איתם. את אלה שלא הצליח להחליף ולא היה לו נוח איתם הרחיק מעצמו, מידר, עקף, התחמק. אולי קיווה שכך יבינו את הרמז ויעזבו "מרצונם". חלקם אכן הבין. זו הייתה הטעות הראשונה ולא האחרונה שלו. צריך הרבה העזה או עוורון כדי לחשוב שניתן להבין ארגון חדש בלי חיבור טוב למנהליו הותיקים. שאלת הנוחות אינה רלוונטית, ואם כבר מדברים עליה, נוחות רבה מדי בהנהלה צריכה להטריד. אבל למי יש זמן, ולמי יש סבלנות. לו לא הייתה.

רוב זמנו עניינו אותו שני דברים: שורת הרווח בדוח הרבעוני והדימוי שלו (מול בעלי המניות ובתקשורת). הוא לא באמת התחבר לאנשים בארגון הזה, הוא לא באמת התלהב ממה שהארגון הזה עושה. הוא בהחלט היה כריזמטי. במובן הייצוגי של כריזמה. אנשים הלכו אחריו כמו שהולכים אחרי מנכ"ל. כי צריך. כי מפחדים. כי אין ברירה. בלי התלהבות. בלי שמחה. לפני חודש הוא עבר לתפקידו הבא, מנכ"ל. עוד תחנה. אין קשר בין הארגון הקודם לארגון החדש. לא אותו תחום, לא אותו שוק. אבל מספרים הם מספרים. מה זה משנה.

פגישה ראשונה של יועץ עם מנכ"ל חדש היא פגישה לא פשוטה. לא משנה מה עשית כיועץ עד לאותו רגע. הכל נפתח מחדש. האם תהיה כימיה. האם יאמץ פרויקטים ותהליכים שקודמו התחיל. האם יהיה חיבור. מנכ"ל חכם מנצל את הפגישה הזו, גם אם זו תהיה הפגישה האחרונה שלכם, כדי לדלות מידע. כל מה שהוא צריך לעשות זה לשאול שאלות ולהקשיב. מנכ"ל טוב מבין שהיועץ הזה הוא אולי המקור הכי אובייקטיבי שהוא יפגוש בשבועות הראשונים שלו בתפקיד. אבל המנכ"ל בסיפור שלנו לא נפגש איתי כדי להקשיב. הוא נפגש איתי כדי לספר לי כמה הוא יודע. מבין כל סוגי המנהלים המסוכנים ביותר הם אלה שבטוחים שהם יודעים הכל טוב יותר מאחרים. הם בטוחים שהם מבינים גם בתחומים שברור שאינם מבינים בהם דבר. המנכ"לים הטובים יותר הם אלה שיודו שאינם יודעים, שהם צריכים ללמוד, שאולי הם לא חייבים לדעת הכל אלא לסמוך על אחרים. אבל הרי הדימוי שלו בנוי על היותו "יודע כל", ו"כל יכול". בדימוי הזה אין מקום לספק או לאי ידיעה.

אז איך הם מצליחים? הם מצליחים כי הם חכמים. סוג של חכמת רחוב שיודעת לשדר את הביטחון הדרוש לבעלי המניות כדי שיפקידו בידם את המפתחות. הם בטוחים בעצמם. פעמים רבות באופן לא ריאלי. זה נתפס כסוג של אומץ שמשרה בטחון על סביבתם. הרבה פעמים הם מצליחים כי היה להם מזל וכשרון להקיף את עצמם באנשים מוכשרים וסלחנים. הרבה פעמים הטייס האוטומטי יעשה את רוב העבודה. בתנאי התחרותיות המוגבלת של מגזרים רבים וגדולים במשק הישראלי לא באמת צריך לנהל באופן יוצא דופן כדי להגיע לתוצאות. ואם לא מגיעים לתוצאות כבר ימצא מישהו או משהו שאפשר יהיה לתלות בו את האשם. המיתון, השוק, הרגולטור, שער הדולר, הלקוחות, המתחרים. לא חשוב שמנכ"ל טוב צריך להצליח למרות התנאים ולא בזכות התנאים.

אם אתם מאלה שיוצא להם להסתובב מספיק בקומת ההנהלה ולעבוד ישירות עם מנהלים בכירים יש סיכוי לא רע שגם אתם נתקלתם במנהלים המאופיינים בהתנהגות יהירה ואדישה לרגשות אחרים, בעלי תחושת ייחודיות וערך עצמי מוגזם. מנהלים שמסרבים לקבל ביקורת ובטוחים שמגיעות להם פריבילגיות מיוחדות (בונוסים חריגים למשל). הם לא כל כך מקשיבים לאחרים (כולל לאלה שהם משלמים להם כדי לקבל מהם עצות), הם בטוחים שהם יודעים טוב יותר מאחרים או שהם סתם יותר טובים מאחרים. הם עסוקים ביצירת הצלחות לעצמם, גם אם אלה לא תמיד זהות לצרכים של הארגון. הם חרדים לשמם, ולמרות הרושם של בטחון עצמי הם כמהים לביקורת חיובית, בעיקר ממי שנתפס בעיניהם כבעל כוח. אם המאפיינים האלה מוכרים לכם, יתכן וניתקלתם באישיות הנרקיסיסטית. כשמדובר במנהלים, האישיות הזו מציבה תמונה מורכבת הרחוקה מלהיות "שחור או לבן". היא גם שחור וגם לבן.

בסדרת מחקרים שמסוכמים כאן נמצא שבעלי מאפיינים נרקיסיסטיים לא רק רואים עצמם כמנהיגים ומקבלים על עצמם משימות הובלה בקבוצה, אלא שגם חברי הקבוצה רואים בהם את המנהיגים הטבעיים. מחקר אחר מצא שהנרקיסיזם גובר ככל שממלאים תפקידים בכירים יותר בארגון וככל שממלאים תפקידים כאלה יותר זמן.

אבל לא תמיד צריך לחכות הרבה זמן כדי שהנרקיסיזם יתפתח. בשני מחקרים שטרם פורסמו אך מסוקרים בכתבה ב – businessweek נמצא שסטודנטים למנהל עסקים מקבלים ציונים גבוהים יותר במבחן NPI הבודק נרקיסיזם. השאלה האם בעלי האישיות הנריסיסטית נמשכים ללימודי מינהל עסקים או שלימודי מינהל עסקים מגבירים את התכונות הנרקיסיסטיות נשארה בינתיים פתוחה.

במאמר קלאסי Michael Maccoby טוען שמנהלים בעלי אישיות נרקיסיסטית מתאימים למצבים בהם נדרשים חזון, פריצת דרך, לקיחת סיכונים. בשל האמונה המוגזמת ביכולות וחוסר הרגישות לביקורת – האישיות הנרקיסיסטית היא בדיוק זו שמסוגלת להתנהל ולהוביל במצבים אלה. אבל התכונות האלה בדיוק יכולות להוביל את הארגון לאסון: עודף בטחון, חוסר הקשבה לדעות של אחרים יכולים להוביל לנטילת סיכונים מופרזים. סיכום על היתרונות והחסרונות של הנקיסיסט כמנהל אפשר לקרוא במצגת הזו.

לא משנה כמה סדנאות "אינטליגנציה רגשית" יועברו, כמה מאמרים וספרים יכתבו על חשיבות היחסים הבינאישיים בניהול, ולא חשוב כמה נמשיך להטיף לצניעות ולדבר על אמפתיה. הנרקיסיסטיים לא יעלמו כל כך מהר. מי שבכל זאת ימשיך לפגוש אותם ולעבוד מולם אולי ימצא כמה רעיונות להתמודדות כאן.

אבל הנרקיסיסטים אינם לבד במועדון המפוקפק של מנהלים דפוקים. עוד על הפרעות אישיות אצל מנהלים אפשר לקרוא בכתבה הזו, אליה הגעתי בעקבות הפוסט של ידידי ועמיתי יוסי קורן. אי אפשר לסיים את העיסוק בנושא המופרעות במקום העבודה בלי להזכיר את Bob Sutton שהקדיש לנושא גם ספר. אפשר לראות את בוב סאטון בהרצאה כאן.