היום זה היום: blogday 2011

אוגוסט 31, 2011

הרעיון שנולד ב- 2005 נשאר מקסים בעיני. הרי מה זה כל הרעש הזה אם לא חדוות השיתוף? אז גם לשיתוף מגיע יום חג. 5 בלוגים שאספתי בשנה האחרונה, רק אלה שאני נהנה לחזור אליהם ואולי גם אתם תשמחו.

1. הבלוג עם השם המבטיח  you are not so smart מוקדש כולו להטיות, עוותים ואילוזיות שמשבשות את עבודת המוח שלנו. אותה מכונה מרתקת שכל כך קל לשבש אותה.  מזכיר את ז'אנר האי – רציונליות שתפס תאוצה בשנים האחרונות אבל גם חוזר לקלאסיקות בפסיכולוגיה חברתית וקוגניטיבית וכל זאת בכתיבה קולחת ומקורית. שווה כל פוסט.

2. הבלוג של פרופ' Michael Roberto, מוקדש לניהול ומספק תובנות לסוגיות ניהוליות תוך התבססות על מחקרים אמפיריים. לא גולש לזירת "הטיפים" מה שמשאפשר לו לכבד את האינטליגנציה של הקורא.

3. הבלוג של ראסל דיוויס יזכיר לחלק מאיתנו את צינור לילה.

4. לחובבי הרטרו, הבלוג how to be a retronaut מספק אוסף ויזואלי מרשים של כל מה שעבר זמנו.

5. את הבלוג של מורד שטרן גיליתי במקרה. מייד נדלקתי על ההומור העצמי. אנשים שלוקחים את עצמם במידה ראויה של חוסר רצינות יוצרים בדרך כלל דברים רציניים. כנסו ותגלו בעצמכם.


אובמה, או בוי

אוגוסט 15, 2011

כמה חמקמק הוא רעיון "המנהיגות". אינספור ספרים, מאמרים ומחקרים. אינספור תוכניות לפיתוח "מנהיגות". אלפי אתרים שיציעו לכם מרשמי אינסטנט והבטחות להפוך אתכם למנהיג ברגע, ביום, בשלושה ימים, בעשרה צעדים או 30 טיפים. ועדין לא פוצחה החידה עד תום.

רוב המנהיגים המוצלחים הם כאלה שלא רצו להיות מנהיגים. הם מצאו את עצמם בתפקיד בגלל הדחף לעשות משהו שבלעדיהם לא היה נעשה. למען הרעיון שבער בהם הם היו מוכנים לקחת על עצמם גם את עול ההנהגה. מה שהוביל אותם הוא התשוקה לממש רעיון ולא תאוות השליטה. יש והם נקלעו לתפקיד בגלל נסיבות מצביות, לעתים הסטוריות, שבשילוב יכולות ותשוקה אפשרו להם להוביל קבוצה, ארגון או עם. הפוליטיקאים בדרך כלל לא זוכים להמנות עם הזן הנדיר הזה של מנהיגים. הם דוחפים את עצמם לתפקיד. הם נלחמים על זכותם להנהיג. הם קוראים את העם אליהם הרבה לפני שהעם קורא להם אליו. לפעמים העם "עושה לו מלך", כי העם צריך מנהיג, והעם יכול להיות גם קבוצה, ארגון או סתם כמה אנשים שמצאו את עצמם בסיטואציה שדורשת מנהיגות. אנחנו מתוכנתים מלידה להיות מונהגים. ההורים שלנו למשל. לא ההורים שלנו לאחר שבגרנו ומרדנו. ההורים שלנו כפי שהם היו בעינינו כשהיינו לא יותר מצבר רקמות ותהליכים כימיים. הם הורו לנו את הדרך. הם הגנו עלינו. הם סיפקו לנו משמעות, בטחון, גבולות ואת הקוד הסודי והקסום איך לעזאזל נתמודד עם העולם המוזר הזה. הם פתרו לנו בעיות כשלא היינו מסוגלים לפתור בעיות. הם נתנו לנו פרשנות לכל מה שלא הבנו, ובהתחלה את הרוב לא הבנו. הן יכלו לעשות את זה כי הם היו שם קודם. הם עברו את זה. הם שלטו במשאבים והם שלטו בכללים. בלעדיהם לא היינו שורדים. אחר כך גילינו את האמת. אבל גילינו אותה רק כשהיינו יכולים להרשות לעצמנו להתמודד עם האמת. הסוד הגדול של מנהיגות בעידן הקדום של החברה התעשייתית במאה ה- 20 היה שהבעיות חזרו על עצמן (ושם התעצבה תפיסת "המנהיגות" המודרנית). מאחר והבעיות חזרו על עצמן היו למנהיגים פתרונות כיצד לפתור את אותן בעיות. בכל פעם שצצו זנים חדשים של בעיות, אותן הפתרונות הקיימים לא הצליחו לפתור נוצר משבר מנהיגות. לעתים הוא הוביל לקטסטרופה, לעתים הוא הוביל לבניית סדר חדש ומערכת חדשה של פתרונות שתוליד זן חדש של מנהיגים. התהליך יכול להמשך עשרות שנים. הוא איטי. הוא כואב ולא תמיד מצליח. מאחר וכיום אנחנו נמצאים בדיוק בתקופה בה סט הפתרונות הקיים כבר לא פותר את הבעיות החדשות (שאינן שכפול מחזורי של בעיות קודמות) אנחנו בעיצומו של משבר מנהיגות. לצערי לא אני המצאתי את ההסבר הזה. אולי כדאי להציץ במשנתו של פרופ' רון חפץ שמיטיב להסביר אותה.

ההליך הדמוקרטי בעידן המודרני ועוד יותר בעידן הפוסט מודרני המציא לנו שלל אמצעים, מניפולציות, ומקצועות שנועדו לשרת את דחף השליטה ותאוות השלטון של מי שרוצים להיות מנהיגנו. התוצאה היא מנהיגי פלסטיק. בעידן דוגמניות הפוטושופ, הקשר בינם ובין מנהיגות הוא כמו הקשר בין תוכניות ריאליטי למציאות. מסתבר שסיליקון יכול לעשות הרבה כשהוא מוחדר למקומות הנכונים. אחרי הכל אנחנו רוצים את היופי הרבה יותר מכפי שאנו רוצים את האמת.

כמה תקוות, חלומות,  ומאוויים נפגשו בטקס ההשבעה של אובמה. העולם עצר מלכת וצפה בעיניים נרגשות בטקס ההשבעה. עידן חדש נפתח. האופטימיות גאתה עד כדי כך שהועדה להענקת פרסי נובל מיהרה (מיהרה מדי, כפי שנלמד בהמשך) להעניק לו פרס נובל, שאפילו הוא עצמו התקשה להבין בזכות מה בדיוק זכה בו. אובמה הוא קורבן של תקופתו אבל מאפשר לנו הצצה לא שכיחה אל מאחורי הקלעים של תעשיית הפרונו הפוליטי ומנהיגות האינסטנט.

רק נבחר לו אובמה וכבר צצו "המומחים" (כן, מנהיגות רגעית מצמיחה מומחיות רגעית) שהציעו לנו ללמוד מנהיגות מאובה. באוגוסט 2009 יצא לאור הספר Leadership the Barack Obama Way: Lessons on Teambuilding and Creating a Winning Culture in Challenging Times.

זוהי כמובן רק דוגמה אחת. הרשת געשה בפוסטים "ומאמרים" שהציעו לנו שלל טיפים וטריקים שיהפכו גם אותנו לסוג של אובמה, כלומר "מנהיגים". תת ז'אנר שצמח לו הציע לנו ללמוד את תורת הנאום על פי דרכו של אובמה. למשל הספר בעל השם המפוצץ Say It Like Obama and WIN!: The Power of Speaking with Purpose and Vision

(המילה winning בגלגוליה השונים כנראה נדרשת בספרים שמיועדים לאנשים שמחפשים ספרים עם המילה winning).

כן, אובמה ניהול קמפיין מעורר השראה. הוא נשא נאומים מלוטשים, ויצר את התחושה הכל כך מתבקשת (אז כמו עכשיו) שכן, אפשר. עד שמסתבר שלא כל כך אפשר. מה שכן מסתבר זה שהכלים והמיומנויות הנדרשים כדי לזכות בתפקיד לא תמיד קשורים או מבטיחים גם את קיומם של הכלים והמיומנויות הנדרשים כדי להצליח בו. הפער הכואב שבין השיווק ובין המוצר, בין בעיות הקמפיין ובין בעיות הכהונה.

ועכשיו המוסיקה השתנתה. במקום ללמוד מאובמה איך עושה מנהיג, בואו נלמד איך לא. Drew Westen, פרופסור לפסיכולוגיה, פרסם לפני שבוע במהדורת יום ראשון של הניו יורק טיימס מאמר בשם המבטא הכל: What Happened to Obama? המאמר תוקף את אובמה במה שנחשב ליכולת מובהקת שלו – יכולת הנאום. אובמה מספר סיפור לא נכון, לא בונה נרטיב מרגש ולא מציע את התקווה שהציע במהלך הקמפיין. אבל אובמה לא מתגלה רק כנואם לא מוצלח. המאמר מתמקד גם בסדרת ההחלטות השגויות שמאפיינות את ממשלו של אובמה. ולא רק החלטות שגויות והעדר תקווה, אלא גם העדר אומץ. כפי שכותב פרופ' ווסטרן: "אובמה הביט בעיניה של ההסטוריה ובחר להשפיל את מבטו". אז איזו מנהיגות היא  מנהיגות ללא תקווה, ללא יכולת קבלת החלטות נכונות וללא אומץ?

אתם יכולים לזרוק את ספרי המרשמים "מנהיגות על פי אובמה" או להעבירם למדף ספרי האנקדוטות (יש לי אוסף שלם של "ספרי גבורה" על ארגונים ומנהיגים שביקשו אותנו ללמוד מהם עד שהמציאות הראתה לנו את כשלונם), אבל אל תמהרו להשליך את אובמה. יתכן ובסופו של דבר יתברר ככשלון, יתכן גם שלא. אובמה מלמד אותנו שיעור במנהיגות, אבל לא את השיעור שביקשו כותבי המרשמים ללמוד ממנו וללמד אותנו. השיעור שאובמה מלמד אותנו הוא של מנהיגות ריאלית, מנהיגות בלי פוטושופ, בלי סיליקון ובלי רחמים. מנהיגות ערומה של התמודדות, של כשלונות, של חיפוש דרך. הכישורים שיבחנו עכשיו הם אלה שמהם נבנית מנהיגות: היכולת ללמוד, היכולת לשנות פרדיגמות, היכולת להכיל עמימות, עוינות וכשלונות. היכולת להתייעץ. החכמה להקשיב והחכמה לא להקשיב. לתפקד בלחץ. לעמוד מול ביקורת. להמציא גלגל חדש. אינטליגנציה. אינטליגנציה רגשית. ולגבי יכולת הפרזנטציה – כשהתוכן יהיה ראוי, הפרזנטציה תעבוד בלי קשר ליכולות שיש לו או אין לו להעביר פרזנטציה. (מה שלא סיפרו לכם בספרי המרשמים זה שבסופו של דבר פרזנטציה "מנצחת" בזכות התוכן ולא בזכות האריזה).

ההסטוריה פינתה לאובמה מקום. האם יהיה ראוי למקום הזה והאם ימלא אותו רק ההסטוריה תדע לספר לנו. ואובמה יצטרך להתאמץ כדי לגלות האם קיימות בו התכונות הנדרשות ממנהיג. אלה התכונות שאדם מוצא בעצמו מבלי שידע כלל שיש בו אותן. זה מבחן המנהיגות תחת אש, ולא תחת זרקורי התאורה באולפני הטלביזיה או על בימות נאומי הבחירות.

ובשולי שוליו של עניינינו. כדי להבין עד כמה המציאות מורכבת, עד כמה התשובות חמקמקות, עד כמה האימה מוצדקת, עד כמה הכמיהה למנהיגות נואשת ועד כמה קצר המרחק בין שדרות רוטשילד לוושינגטון קצר ועד כמה הבעיה היא בעיה של התפוררות תפיסה, אני ממליץ לכם לקרוא את המאמר המצוין Can the Middle Class Be Saved? מתוך גליון ספטמבר הקרוב של the Atlantic.


להמציא את הניהול מחדש

יולי 21, 2011

העולם משתנה ועולם הניהול משתנה יחד איתו. מודלים, תיאוריות, כלים ועקרונות שהיוו את ליבת הניהול עד לפני עשור או שניים דוהים ונעשים לא רלוונטיים. הניהול המודרני, אחת ההמצאות החשובות של המין האנושי, הגיע לנקודת המיצוי. צריך להמציא אותו מחדש.

גארי האמל הוא בין נביאי הזעם העומדים בשער וצועקים את קריאת ההתעוררות (תרגום עילג משהו ל wake-up call). הרצאה קצרה שלו, מסכמת את הנושא ובו זמנית גם פותחת אותו:

מעידן בו היו "למומחים" תשובות (שאח"כ תורגמו בין השאר לכל מיני "הכשרות ניהוליות", מירשמים "וספרי בישול" ניהוליים) עברנו לעידן של שאלות. תשובות מתפתחות מנסיון נצבר בטיפול בבעיות דומות שחוזרות על עצמן. אבל מה קורה כשכל יום צצות בעיות חדשות שאיש עוד לא פתר? מפתחים הרבה "מודלים אלטרנטיביים" שמתחרים זה בזה. זה היופי של העידן הזה. הכל פתוח והרשות נתונה. הנחות היסוד הותיקות כבר לא תקפות. המודלים הידועים כבר לא מספקים פתרונות. צריך לחשוב. לכתוב את ספר הניהול מחדש.

Harvard Business Review בשיתוף עם McKinsey  חרגו ממנהגם "לספק פתרונות" ויצאו במיזם משותף שמנסה להתמודד עם הכאוס הקונספטואלי בו שרוי עולם הניהול. הדרך שהם בחרו מבוססת על open innovation כי זה בדיוק המצב בו צריך את חכמת הרבים. זה שלב היצירה. השוק נפתח. רעיונות. דוגמאות. סיפורים. בשלב זה הכמות חשובה מהאיכות. העיקר לא להפסיק לחשוב. לא להפסיק לחפש.

המיזם MIX : Management Innovation eXchange הוא זירה וירטואלית להעלאה ושיתוף של רעיונות, כלים ומודלים חדשים וחדשניים בניהול. נקודת מפגש מרתקת ומאתגרת. כל אחד יכול להשתתף בשיחה שמחולקת לשלושה אזורים: סיפורים, רעיונות וחסמים. תוך חודשים ספורים הזירה הפכה למעבדה שוקקת ובועטת של רעיונות, דוגמאות ובעיקר שאלות שיחד מתחילים לייצר דפוסים ובעיקר שפה חדשה לעולם הניהול.

החומר שהצטבר עצום בהיקפו והשיטוט בנבכי הרעיונות, השאלות, הדוגמאות והתגובות יכול להמשך ימים. החומר מוגש לקורא בצורה גולמית. את התובנות והאינטגרציה נצטרך לגבש לבד בתקווה שהפסיפס המרהיב הזה יתגבש לתמונה משמעותית. לא בטוח שזה יקרה מהר, או יקרה בכלל במסגרת המיזם הזה. בינתיים אנחנו עסוקים בגיבוש השאלות. ויש הרבה. השוק שוקק. צבעוני ורועש. מה שנראה במבט ראשון כערבוביה לא מסודרת של ידע יראה כך גם במבט שני. ושלישי. ככה נראה ידע שמתעקש להיות רלוונטי. לא תמצאו שם את דעתנות היתר של "מומחים" יודעי כל. תמצאו לרוב הצעות ודוגמאות לסדר יום חדש. סימון אזורים המצריכים פרוק. הסדר ומהמבנה מתגבשים מתוך התוכן ולא מכתיבים את התוכן. אלה הזרעים של מה שאולי יצמח ויהיה פעם.

המקום הטוב ביותר להתחיל את המסע בשוק הזה הוא באזור שמכונה moonshots, סוג של "מבט על" על הנושאים סביבם מתגבשת השיחה המשותפת. הנה חלק קטן מהנושאים והשיחות, רק כדי לתת מושג על מה שמתרחש בזירה הזו:

אולי במקום לארגן את העבודה באופן בלעדי סביב מטרות, משימות וכסף ניתן לארגן את העבודה סביב  (Communities of Passion (CoPs), תחת הנושא של משמעות בעבודה למשל הסיפור של מארווה פארוק, יועצת ארגונית מדובאי (שדי בזה כדי לעורר את הסקרנות, שלי לפחות), שכתובת על Humanizing the organization. תחת הנושא המדליק Humanize the language of business אפשר למצוא את הסיפור שמגיע ממיקרוסופט על מתודולוגיה לבניית אמון Organizational Trust 2.0: 42projects.

עוד נושא מרכזי בזירה מכונה "לשחרר יכולות": מאז המצאת הניהול המודרני והחשיבה "הארגונית", ארגונים והנהלות היו עסוקים ביצירת סוציאליזציה. הפיכת הפרט (העובד) לחלק יעיל של המכונה. ואולי עכשיו צריך לחשוב הפוך? אולי המודלים הקלאסיים של ניהול top-down צריכים להיות מוחלפים במודלים פתוחים, ואולי בכלל שאלת השליטה של הארגון בעובדיו נעשית לא רלוונטית? הנה כאן, אוסף הרעיונות שעוסקים בשאלת ההמצאה מחדש של אמצעי השליטה והבקרה בארגונים ובעצם האתוס של "היררכיה" בארגונים.

ב"מתחם החסמים"  מנסים לזהות ולמפות את החסמים לשינוי ולחדשנות ניהולית. אנחנו היועצים מעדיפים לראות את מחלקות משאבי אנוש כשותפות, כמקדמות וכתומכות בשינוי. אבל אולי הן חסם? תקראו את  the department of no  כדי לראות הדגמה של תהליך פרוק – והרכבה מחדש. עוד אפשר למצוא בזירת ה- MIX את אזור הבלוגים ואת ה- mixTV אוסף של הרצאות וראיונות עם רעיונאי – ניהול. כמובן שהקוראים יכולים להגיב, לדרג ולהוסיף לכל פריט ידע בזירה.

הידע הנצבר ב – MIX הוא תערובת מאתגרת של רעיונות, דוגמאות ואנשים. אבל הסיפור האמיתי הוא הזירה עצמה. השיח הבלתי פוסק שמייצר ידע מעצם קיומו. שווה להתחבר לזירה הזו ולעקוב אחרי הקולות הבוקעים ממנה. מהתערובת הזו יצמח משהו. וגם אם לא, זה עדין יהיה ניסוי מדהים ומאתגר. השיח עצמו, המפגש לו שותפים אנשי אקדמיה, יועצים, מנהלים ואפילו סתם עוברי אורח מעניין וחשוב יותר מהתשובות. כי עכשיו זה לא הזמן לתשובות בעולם הניהול, זה הזמן לחשבון נפש ולחיפוש. האתגר הוא להכניס חומרים חדשים לעיסה ולתת למיקסר לעשות את שלו.

ולסיום, עוד כמה בעיות לא פתורות…


זה דילן

יוני 21, 2011

זה דילן. אין בכותרת סימן שאלה. זה דילן עם נקודה. או סימן קריאה. זה דילן, וזהו.

אני לא נמנה עם החסידים שעולים לקברי צדיקים או טובלים במעיינות קודשים. הטקסים הדתיים שלי כוללים משחקי כדורגל והופעות רוק. שניהם טקסים דתיים, שניהם קשורים קשר עמוק לאמונה ורגש ולא קשורים לשום דבר רציונלי, אפילו לא במקרה.

אתמול הלכתי למעיין הקדוש. קוראים לו בוב דילן. אין מישהו רלוונטי בעולם הרוק שלא שתה מהמעיין הזה, לא לקח ממנו משהו או לפחות טבל את ידיו במימיו. רק בשביל ההרגשה. מברוס ספרינגסטין ועד שלום חנוך, ממרק קנופלר ועד מאיר אריאל, וכל מי שביניהם, לפניהם, מאחוריהם או לצידם.

הויכוח שהתעורר אחרי ההופעה אתמול (צד א', צד ב') הוא ההמשך הנכון של ההופעה ורק מעצים את גודל האירוע. אני לא תיאולוג של הרוק, גם לא מבקר מוסיקה. אני רק איש מאמין שמחפש מדי פעם את החוויה המיסטית שרק מפגש פנים אל פנים עם הכהן הגדול יכולה להעניק. עליה לרגל. אבל דילן הוא לא הכהן הגדול. הוא רק נביא הזעם.

כמו כל טקס, גם מופע רוק, בנוי על מחזור צפוי של התרחשויות, התנהגויות ואמירות. ההצמדות לדפוס, המחזוריות, התרחשות הצפוי, הם הבסיס לחוויה האקסטטית. היא זו שמאפשרת לקהל למלא את תפקידו בטקס. המבנה של טקס טיפוסי כולל פחות או יותר את החלקים ההכרחיים הבאים: הכהן הגדול מברך את הקהל ( hello Israel, I'm so happy to be here…you're great), וכמובן.. Shalom. יש המהדרין ואף מוסיפים thank you אחרי כל שיר. אחר כך הכהן יבצע את מה שמענין אותו (בדרך כלל השירים הפחות מוכרים והיותר חדשים) ובסוף יתן לקהל את מה שמענין את הקהל (השירים הישנים והטובים, או הלא טובים אבל המאוד מוכרים, שהיו מוסיקת הרקע של אירועים או תקופות בחייו). זה השלב בו הקהל יכול לקחת חלק פעיל בתפילה. להכנס לאקסטזה. לעלות על הכסאות, להדליק את הנרות ולמלמל את מילות התפילה. בסוף יהיה חיבוק גדול ואוהב. נקנה כמה תשמישי קדושה בדרך החוצה שבדת הרוק קרויים merchandise   ונצא מחוזקים באמונתנו, שלמים עם דרכנו, אוהבים יותר כי אלוהים אוהב אותנו ואנחנו אוהבים אותו בחזרה, או להיפך.

בוב דילן לא נתן לקהל שום דבר מכל זה. אם אתה באמת אלוהים, או לכל הפחות נביא אמת, אתה לא מתעסק עם הטריוויאלי, ואתה גם לא מדבר בערוצים מקובלים. אתמול בוב דילן לא פתח את הפה כדי לאמר ולו מילה אחת. לא שלום, לא להתראות, לא תודה. הוא אפילו לא הציג את נגניו (המצויינים). אני חושב שזו הפעם הראשונה בחיי שראיתי הופעה בה האומן לא אומר משהו לקהלו ולא נותן קרדיט לנגנים. הם גם לא קיבלו את גיג קטעי הסולו המקובל. חבל, אבל לא זה הענין. אתמול אלוהים דיבר אל עמו אבל בשפה אחרת, בטח לא בשפת העם. דילן הוא לא כהן שמבצע טקס דתי, הוא מעצב את הטקס עצמו. וככה מחייב אותך לבחון את אמונתך, את דרכך, את ציפיותיך. אלוהים טוב הוא אלוהים שגורם לך לחשוב. המופע אתמול היה אירוע אינטלקטואלי ואינטליגנטי. האנשים באו לטקס ומצאו עצמם בהרצאה תיאולוגית. אלוהים בוחן לא רק את אמונת מאמיניו בו אלא את  אמונתו במאמיניו, בתורתו. מעמיד אותה, את עצמו ואותנו במבחנים. כן, האלוהים הזה הוא גם יהודי.

דילן כותב את שיריו מחדש במהלך ההופעה. לקח לך לפעמים חצי שיר כדי לזהות מה הוא שר. דילן, שאף פעם לא היה זמר גדול הוריד מעל הפרק את איכות קולו של הזמר כבר לפני 40 שנה (ובכך פרץ דרך לדור שלם של "זמרים" והגדיר מחדש מה היא שירה ברוק). לכן השאלות לגבי איכות קולו לא רלוונטיות (אבל אם אתם כבר שואלים, אז התשובה היא ככה ככה). דילן פתח את ארון הקודש, ונתן לנו לשמוע איך השירים היו נשמעים לו היו נכתבים היום. זה כמובן מוציא את העוקץ הנוסטלגי מהטקס, וגם מונע את השירה בציבור. טוב שלא הייתה שירה בציבור. בשביל להנות הקהל התבקש אתמול להתאמץ. לבחון את אמונתו ואת עצמו, בעיקר את עצמו.

המשחק עם מבנה הטקס היה החוויה המרכזית אתמול. חוויה מרתקת אינטלקטואלית ועקרה רגשית. כמו מוזיאון לאומנות פוסט מודרנית. הרגש מגיע, אם בכלל, אחר כך, אחרי התובנות. מעבר לכך לדילן יש גם אמירה. האריזה של השירים הייתה מצויינת. יחידת קצב מהודקת ומקצועית החזירה את דילן לאבני הבסיס של דת הרוק'נ'רול. מהלכי האקורדים הבנאליים של הרוק והבלוז היו הבסיס לערב הזה. ודילן ונגניו הראו מה אפשר לעשות עם אבני הבסיס. כל התורה על רגל אחת.

כמובן שאפשר היה לעשות את זה יותר טוב. אבל כבר מהרגע הראשון ששמעת את הקול הסדוק, עף סף שבירה, ידעת שלא צריך. 100 הופעות בשנה. הרבה שנים. תמיד אותו דבר. המעיין לא מדבר אליך, הוא גורם לך לדבר אליו ובעיקר לעצמך.

אז איך היה? אני חושב שאת התשובה הטובה ביותר נתן דילן במשפט האחרון שהוציא מגרונו:

the answer is blowing in the wind

ונסיים בשיר (כן, הוא שר אותו גם אתמול, אבל לא בדיוק ככה).


הידיעות על מותו היו…

יוני 14, 2011

האיש בחלוק הירוק קם מהכסא, העיף מבט אחרון לעבר מסך המחשב ופנה במבט רציני אל האישה שניצבה עד אז מאחורי גבו, מביטה יחד איתו על המסך. "מצטער" הוא אמר. "נראה לי שזה הסוף. אין טעם להשאיר אותו מחובר. אמנם מרגישים תנועה של גולשים, אבל אי אפשר לקרוא לזה חיים. עכשיו המצב שלו מוגדר כ"בלוג צמח" והמקרים בהם בלוג יצא ממצב כזה הם מאוד נדירים". האישה שתקה רגע ארוך ולבסוף אמרה בלחש "חבל".

"כן", ענה האיש בחלוק "עצוב, אבל זה קרה למליוני בלוגים, כבר ראיתי את זה בעצמי מאות פעמים. לא כל כך פשוט להיות בלוג בימים האלה, ועוד בלוג חי. הכי טוב בשבילו לנתק את המכשירים ולתת לאלוהי הווב לעשות את שלו".

"אבל הבלוג לא מת!!!" צרחתי. משום מה ללא קול. שניהם לא שמעו אותי, ובעצם גם לא ראו אותי למרות שהייתי כל הזמן שם, איתם בחדר. זה בכלל החדר שלי. ומי הם בכלל?

לאט לאט החלו להכנס עוד ועוד אנשים לחדר. לא הכרתי אותם. מי הם? בין כל הזרים, הבחנתי גם בכמה פנים מוכרות. אפילו כמה חברים. כולם עם פנים רציניות. עצובות. מהורהרות. הם עמדו שקטים והעיפו מבט אחרון לעבר מסך המחשב שעוד נותר דלוק. הפוסט האחרון ריצד ממנו דוהה אט אט. לפתע זה הכה בי. הבנתי. אלה הקוראים שלי שבאו ללוויה של הבלוג. גל חום שתף אותי. צעקתי אליהם: "היי…כמה טוב לראות אתכם, אבל הבלוג לא מת". הם לא שמעו אותי. לא ראו אותי.

הסתובבי בחדר, ביניהם. מאזין לחלקי שיחות. הפילוסוף אומר ליועץ "דווקא היו פה כמה דברים מעניינים" והיועץ ענה "כן… אבל כנראה שנגמר לו הכוח". רציתי להגיד משהו אבל נזכרתי שלא שומעים אותי אז המשכתי להסתובב, אולי בסוף יבחינו בי. הנה הקוראת הצעירה ביותר שלי,  אני מזהה אותה מהתמונה, אפילו פירגנה בכמה לינקים ותגובות. עומדת בפינת החדר, התמונה עשתה לה עוול.

החדר התמלא. מישהו אמר למישהי :"נעשה קשה כל הענין הזה עם הבלוגים בתוך כל הפייסבוק והטוויטר". והיא ענתה: "זה לא רק זה, זה גם…" אבל לא הצלחתי לשמוע את המשך המשפט. איש בשחור נכנס לחדר וכולם השתתקו. כל המבטים הופנו אליו. הוא נעמד מול מסך המחשב ואמר בקול מתכתי, לא אנושי: "נתחיל".

שלף ipad מתיקו והחל לקרוא. "התאספנו כאן, חברים, קוראים ומוקירי זכרו של הבלוג 'על ניהול, ארגונים ואנשים'. בעוד כמה דקות נלחץ על מקש ה – delete, ונשלח אותו בדרך כל ביט" זיעה מלאה את גופי, צעקתי ללא קול, משכתי בבגדי האנשים ללא תגובה. רק לא זה…בבקשה, רק לא delete. זו טעות באבחון. הבלוג לא מת. הוא נושם. יש לו דופק. איך הם פספסו את זה?

החדר התחיל להסתחרר. האיש בשחור פנה לאחור ושאל :"מישהו רוצה להגיד משהו"? הקוראת הצעירה צעדה צעד קטן קדימה ואמר "כן, אני רוצה להקריא משהו..משהו שמצאתי בטיוטות של הבלוג, לא גמור, לא מסודר אבל כנראה מילותיו האחרונות…

'פתאום התחיל הרעש. זרימה בלתי פוסקת של מלים. חלקי משפטים. כל אחד מדבר, אבל מי מקשיב? מי יכול להקשיב לזרם הבלתי פוסק הזה. ואז באו המגיבים. על כל אמירה יש talkback ועל כל הגיג יש like ועל כל קיר יש גרפיטי וכל פוסט רוצה להיות פוסטר. אחלה מסיבה. ככר העיר הומה, ובמקום אותה חומה שרוצה להפריד קמו שש מאות מליון חומות קטנות שרוצות להתחבר ולחבר וכל הזמן צריך לדבר, להגיב, לסמן, להעביר, איי לייק מייק. אחלה מסיבה.
ונהר המלים זורם וזורם. המרכז הופך לרקע, הכל חי לרגע ונעלם. נדחף מטה אל מרתפי הנצח או השכחה. לרגע היה פה וכבר עבר, גם אנחנו היינו וכבר עברנו. שלח לי לינק. שלח לי שקט טוב מוגן. שלח לי שקט מענן. מענין לענין. שלח לי שקט מעודכן. ולרגע אתה באמת מעודכן ואחרי שבריר שניה אתה כבר בענין. ולרגע הייתה כאן, עכשיו כבר שם. שקט מופתי, או רעש מפלצתי, או להיפך'."

והנה היד מושטת על המקש. התחננתי…אולי תשאירו אותו ככה..תנו לו הזדמנות, היו כבר מקרים שבלוגים יצאו ממצב של צמח.

צליל מתכתי העיר אותי. מסך הסמרטפון התעורר גם הוא. אחלה אפליקציה ה- watsapp הזה. רסיסי החלום התחילו להתחבר שוב. אני חייב לרשום אותו, אבל קודם נראה מי שלח לי הודעה.


עולם הניהול צריך מערכת הפעלה חדשה

מרץ 10, 2011

בסוף ינואר השנה יצא לאור בהוצאת Harvard Business Review Press ספרו של Umair Haque בשם The New Capitalist Manifesto: Building a Disruptively Better Business . בשנים האחרונות Umair Haque מסתמן כאחד היועצים ומחוללי הדעות היותר מעניינים בזירה. בספר  הוא מתמודד עם הצורך להתאים את החשיבה הניהולית לכללי המשחק החדשים והמשתנים, וחוזר לנקודת ההתחלה, לבסיס של המשחק העסקי – לקפיטליזם.  הספר שלו אכן מערער מוסכמות, אבל למי שעוקב אחר השינויים הפרדיגמטיים שעולם העסקים עובר, הספר הוא דבר מתבקש ולבטח לא המלה האחרונה שתאמר בדיון על העיצוב מחדש של עולם הניהול והעסקים. אולי חשוב לא פחות מהספר הוא ההוצאה בה הוא יצא. ל – HBR חלק לא מבוטל בביסוס המודלים הקלאסיים בניהול. אולי הרבה אומץ, אולי חופש אקדמי ואולי קצת אשמה התלכדו לכך שוודקא המקדש הניהולי הקלאסי מוביל כבר שנתיים את השיח הביקורתי המשמעותי ביותר בתחום הניהול.

המשבר שאנו חווים אינו משבר פיננסי, הוא משבר של מודלים עסקיים, כלכליים וניהוליים. זהו משבר שמערער את  הנחות היסוד ואת כללי הפעולה הבסיסיים שמניעים את המערכת העסקית בעולמנו. המודלים שנבנו על גלי המהפיכה התעשייתית ושימשו אותנו למעלה ממאה שלמה לא מתאימים עוד לכללי המשחק החדשים. הקלקולים הלכו והצטברו עד שלא נותרה עוד ברירה וצריך לטפל במערכת ההפעלה עצמה.

הנה ראיון קצר עם האק, ממנו אפשר ללמוד על חלק מתפיסתו:

ועוד ראיון המתמקד בספרו החדש:

בהקדמה לספרו של האק גארי האמל מציין כמה הנחות יסוד של עולם העסקים והניהול שמצריכות בחינה והגדרה מחדש, ביניהן:

1. האמונה שהמטרה המרכזית של העסק היא לייצר כסף. זו אולי הנחת היסוד הרווחת ביותר בעולם העסקים ואולי הקשה ביותר לשינוי. אבל לא, זו לא המטרה המרכזית של העסק, המטרה המרכזית והראשונה של עסק היא לייצר ערך, לייצר תועלת לרווחת הלקוחות והחברה (society). אחת התוצאות של עשיה כזו, אם תיעשה בדרכים יעילות תהיה גם כסף.

2. הגישה לפיה המנהלים נושאים באחריות רק לגבי התוצאות המיידיות של העסק, בעוד שהם צריכים להיות אחראים גם כלפי ההשלכות ארוכות הטווח ולכלל הנגזרות של המרדף שלהם אחר רווח אישי וסיפוק אינטרסים צרים. מגישה זו נגזר גם מודל התגמול של המנהלים המבוסס כולו על רווחים בטווח הקצר במקום תגמול המבוסס על יצירת ערך לאורך זמן. (הנרי מינצברג הלך רחוק עוד יותר ומציע לבטל לחלוטין את שיטת הבונוסים. את הנימוקים אפשר לקרוא כאן). דוגמה לגישה הזו אפשר למצוא ממש כאן, ליד הבית. חברות כרטיסי האשראי בישראל גילו את שוק האשראי החוץ בנקאי. למה לתכנן? למה להתנהל לפי היכולות הכספיות האמיתיות, אם בקלי קלות אפשר לקבל הלוואה ולצרוך, לקנות ולבזבז? תמורת הכסף הזה הן גובות ריבית שערורייתית הגובלת בשיעורי הריבית של השוק האפור. מי צורך אשראי כזה במחיר כפול ומשולש מהעלות של הלוואה בנקאית רגילה? אלה שלא יכולים לקבל הלוואה בבנק. אלה שאין להם. אלה שנמצאים בסיכון אשראי (אותו מבטחת חברת כרטיסי האשראי בשיעורי הריבית שהיא גובה). אבל מה זה חשוב. זה מעלה את הרווחיות של החברה, מגדיל את הצמיחה של החברה, מגדיל את הבונוסים של מנהליה ואם תתפוצץ הבועה הזו, זו תהיה בעיה של הלקוחות ולא של המנהלים.

3. הגישה לפיה מותג נבנה על ידי פעילות שיווקית ופרסומית. אכן היו ימים. משום מה היו פרסומאים שהצליחו לשכנע את המנהלים (המפרסמים) שהמציאות היא מה שהם מראים בפרסומת, שאפשר לבנות "ערכי מותג" המנותקים מערכי הארגון וש"הסיפור" השיווקי הוא הסיפור המרכזי. בפועל כמובן, מה שקובע זו ההתנהגות של הארגון ועובדיו. עשרות מליוני דולרים ששפכו חברות הסלולר בארץ כדי לספר לנו שהעתיד נשמע מצוין ושככה זה כשאוהבים, לא הצליחו למנוע את גלי השנאה, חוסר האמון והציניות של הציבור כלפי החברות האלה. כל ערך מוסף שמותג אמור לייצר, כמו נאמנות, נכונות לשלם פרמיית מחיר, בידול ומעורבות רגשית התמוסס ונמוג מול ההתנהגות בפועל של החברות האלה. לו היו מושקעים תקציבי השיווק ביצירת מערכת יחסים הוגנת, שקופה ואמינה ההחזר על ההשקעה היה גבוה בהרבה והסנטימנט השלילי הגורף כלפיהן כמו גם נחת זרועו של הרגולטור היו כנראה נחסכים מהן. בעולם הדיגיטלי בו כל אחד אוחז כלי תקשורת המוני בכיסו, חלק גדול מהשיח על מותגים ומוצרים מתרחש בערוצים שאינם בשליטת אנשי השיווק. דוגמה מעניינת התרחשה בשבועות לאחר שדיוויד אדלמן ממקינזי פרסם ב – HBR מאמר בעל הכותרת המבטיחה: Branding in the Digital Age: You’re Spending Your Money in All the Wrong Places. במאמר אדלמן מציע מודל המסיט את התהליך המיתוגי מהזירה הפרסומית ("שיטת המשפך") לניתוח "מסע ההחלטות של הצרכן". אבל המאמר הוא לא הסיפור כאן. הסיפור הוא התגובות של הקוראים, שזיהו מייד שהמאמר אינו יותר ממיחזור ואריזה מחודשת של מודל לא ממש חדש, ובעצם הוא מאמר שיווקי של מקינזי. ככה הכותב נופל בדיוק על הבעיה אותה לכאורה רצה לפתור, ו"מומחיותו" מתגלה במערומיה. זה השיווק החדש. עכשיו אפילו המותג "מקינזי" לא יכול לזייף.

4.  לגיטמי שחברה תנצל לרעה את הבורות של לקוחותיה תוך צמצום יכולת הבחירה שלהם. (מענין איך גארי האמל שמע על חברות הסלולר, הכבלים, הביטוח, הבנקים ורשתות המזון שלנו…). אנחנו כולנו מוקפים מבחירה ובלית ברירה בעשרות ארגונים ומוסדות שמספקים לנו שירותים, תשתיות ומוצרים. באופן מובנה קיימת אסימטריה במערכות היחסים האלה, אסיטמטריה שפועלת לרעת הלקוחות. אנחנו לעולם נדע פחות, נבין פחות ונשלוט פחות במוצרים, בשירותים או בתהליכים הצרכניים בהשוואה לארגון שמספק לנו את המוצרים ואת השרותים. ככל שהשירות או המוצר מרוכבים יותר (כמו בריאות או טכנולוגיה) האדם הממוצע ימצא מוחלש מול נותן השירות או איש המכירות. הדרך הפשוטה להגביר את האסימטריה היא – לסבך. לסבך את החשבונית, לסבך את התהליך (למשל את תהליך המעבר לספק אחר) לסבך את החוזה (תקראו את החוזה שלכם עם הבנק, אם תמצאו אותו), לסבך את "חבילת השירותים" כך שתהיה בלתי ניתנת להשוואה. זה ששזה לא טוב ללקוחות אנחנו יודעים. עכשיו צריך לשכנע את המנהלים שזה גם לא טוב לעסקים.

5. ארגונים יכולים לנצל את כוחם בשוק ולמנף את השפעתם הפוליטית כדי לפגוע במתחרים או להשיג לעצמם תנאי תחרות משופרים. בגרסה הישראלית קוראים לזה "הון – שלטון" ובעברית " שיטת השקשוקה".

6. העובדים הם "משאבי אנוש" ורק אחר כך בני אנוש. ואולי, במקום שהארגון יראה את העובדים "כמשאב", העובדים צריכים לראות את הארגון "כמשאב" כפי שהאמל מרחיב בפוסט הזה.  

7. עסקים זה ענין של מיקוד, בידול, יתרון תחרותי, מצוינות (ולא כבוד, הוגנות, יופי, שמחה, אהבה…). רגע, רגע, אהבה ועסקים? כן. ועוד פעם כן.

גארי האמל מכנה את ההנחות האלה כאיום האמיתי והמשמעותי על הקפיטליזם. הניצול לרעה של כוח תאגידי, חוסר הגינות, התעללות בלקוחות על ידי שקרים, קשירתם באמצעות חוזים דרקוניים לא שקופים ולא ישרים, פגיעה מכוונת במוצרים או שירותים, מניפולציה פסיכולוגית, ועוד…הקלות בה הפרקטיקות האלה מיושמות ממכרות את המנהלים. התמכרות מסוכנת ממנה עוד יצטרכו להגמל.

אפשר להסתכל על הרשימה ולאמר שהיא נאיבית, אוטופית, רומנטית מדי ולא רלוונטית לעולם העסקים. זה נכון. היא לא רלוונטית לעולם העסקים המוכר, זה שמיצה את עצמו. היא מאוד רלוונטית לעולם עסקים אחר, שבנייתו ועיצובו הם הכרח עסקי, ניהולי וחברתי. דווקא הרגולטורים בישראל (המכונים גם "פקידים") היטיבו להבין את כללי המשחק החדשים ובשורה של חוקים והוראות מנסים לתקן את הקלקולים במערכת ההפעלה. חבל שזה בא בצורה של חקיקה. ככה הארגונים החמיצו הזדמנות להוביל ולהנהיג את השוק ולגרוף את אהדת לקוחותיהם. עכשיו, הם מצטיירים כרעים בסיפור הזה והרגולטור הוא המושיע. במקום לבכות ולהלחם ברגולציה, המנהלים צריכים להפנים שהרגולציה עושה להם טובה. היא מאלצת אותם לצאת מאזורי הנוחות ולהתחיל לנהל באמת. חלק גדול מהרווחים של התאגידים הגדולים בארץ אינו תוצאה של פעולות ניהוליות מבריקות אלא של כשל שוק. כשל השוק הוליד מנהלים רדודים, עצלים ושבלוניים. עכשיו הם יצטרכו ללמוד איך באמת מייצרים ערך. כמובן שהמלאכה לא פשוטה, אבל המסע החל.

בינתיים, ארגונים שמבינים שכבר אי אפשר להמשיך ללכת בדרכים הישנות עושים קולות של כאילו. בעזרת עדת יועצים הם מכסים את פניהם בשכבות של מייק אפ שיווקי ויח"צני.  כך נולדו כמה ענפים שתכליתם לסמא את עיני הציבור ולהרוויח עוד זמן להתנהלות בדרכים הישנות, המוכרות והקלות. אחד הענפים האלה למשל הוא "מעורבות חברתית", או "תרומה לקהילה". כאשר לארגון יש בעיה עם זיהום סביבתי כי תהליכי הייצור שלו מזהמים, נראה אותו "מעורב בפעילות סביבתית", זוכה ב"תקנים ירוקים" ומבצע פרויקטים או תרומות בנושא. (וכמובן, צובע את הלוגו שלו בירוק). אם לארגון יש בעיה מוסרית קשה בליבת עסקיו הוא כנראה יהיה מעורב באיזה פרויקט של "מעורבות חברתית / קהילתית", יתרום פה לבית ספר ושם לשכונת מצוקה. אלה פתרונות מתועשים וציניים. עכשיו, את זה לא אני אומר,  את זה אומר לא אחר מאשר מייקל פורטר, אחד מאבות הגישה התחרותית הקלאסית. כאן אפשר לקרוא ולראות את תמצית דבריו על הצורך בשינוי מהותי ועמוק בנושא של יחסי הארגון עם סביבתו וקהילתו. פורטר רוצה להגדיר מחדש את הדרך בה ארגונים חושבים על "ערך" ומגדירים הצלחה. הבמה שבחר להציג את רעיונותיו החדשים הייתה בכנס דאבוס האחרון. (פוסט נוסף בענין פורטר בבלוג של HBR, וטור מרתק שמסכם אף הוא את הנושא כתב גיא רולניק ב- theMarker).

העולם העסקי מתקשה לעמוד בקצב השינויים של כללי המשחק. לפעמים זו חוסר העמקה בחשיבה האסטרטגית, לפעמים זה נסיון להאחז בפרדיגמה הקיימת (והרווחית) על חשבון שינוי מעמיק ומתבקש בראיה לטווח ארוך. אבל לעולם העסקי לא תהיה ברירה. בכל היבט של ניהול, השינוי הוא בלתי נמנע. ניהול מערכת היחסים של הארגון עם לקוחותיו וסביבתו תצטרך להתייחס לערכים של הוגנות, אי ניצול לרעה של כוח תאגידי, ומחויבות חברתית וערכית אמיתית לא רק לבעלי המניות אלא לכלל בעלי הענין. ארגונים יצטרכו לשנות את גישתם לניהול עובדים. כוח העבודה נמצא במעבר בין דורי מתמיד. עובדי דור ה- Y מצפים ממקום העבודה שלהם וממנהליהם לדברים שגישות ניהול מסורתיות לא יכולות לספק. ובעוד אנו לומדים את דור ה- Y הנה כבר מגיע דור ה- C.

גליון חודש מארס של המגאזין דהמרקר נקרא "גליון בהפרעה", תמצאו שם יותר מכתבה אחת המנסה לאפיין את השלכות "ההפרעה" על העולם העסקי. מי שחושב שמדובר בהפרעה מאמין שזו תופעה חולפת, ועוד מעט ההפרעה תיעלם והסדר והשקט ישובו לשרור בעולם העסקי. אבל לא מדובר בהפרעה ולא מדובר ברעש, ככה נשמעת ונראית מערכת ההפעלה החדשה. ממש בימים אלה יצא ספרו החדש של סת' גודין Poke the Box. (אפשר להוריד בחינם את חוברת העבודה הנלווית לספר) כנראה שכש"חשיבה מחוץ לקופסא" כבר לא עוזרת באמת הגיע הזמן לטפל בקופסה עצמה.


נקיון וסדר

ינואר 11, 2011

מדי פעם צריך לנער את האבק, לעשות קצת סדר במגירות, לעבור על הניירת שהצטברה ולהחליט מחדש האם שווה לשמור או כדאי לזרוק. תחילת שנה היא זמן טוב לעשות קצת סדר (האמת, גם סוף שנה היא זמן טוב באותה מידה, אבל לא היה לי זמן לטפל בזה). מה שנכון למגירות, חפצים, תיקיות וארונות נכון גם לגבי המושגים והמונחים המקצועיים בהם אנחנו משתמשים. מה הם אומרים? האם הם עוד או בכלל רלוונטיים? האם לשמור? למחוק? לעדכן?

מאחר והרבה פעמים קשה לנו "לעשות סדר" לבד, רצוי להעזר במישהו חיצוני. מישהו שיתרום זוית ראיה אחרת, שיהיה מרוחק מספיק כדי להכות ללא רחם אך קרוב מספיק כדי לדעת במה לגעת. Geoffrey James  הוא בדיוק האיש שמתאים לעשות קצת סדר במילון המונחים הניהולי שלנו. גם אם לעתים הוא חוטא בציניות יתר, נקודת המבט הפרובוקטיבית שלו לא מותירה לנו ברירה אלא לפשפש עמוק במגירות מחשבותינו, לערר ולהרהר מחדש על הנחות היסוד והמשמעות שמאחורי הביטויים והמונחים המקצועיים שלנו. שפה היא הכלי המרכזי בניהול (ובייעוץ), אז כדאי לבחון אותה מדי פעם.

בדצמבר האחרון הוא פרסם מאמר מתריס ומתסיס תחת השם: "חמשת המושגים הניהוליים הטפשיים ביותר בכל הזמנים". גם אם פה ושם הוא מפריז בגישתו הצינית, הוא לא עושה לעולם הניהול הנחות. הוא מחדיר למיקרוסקופ 5 מושגים ניהוליים מרכזיים, ומה שאנחנו רואים מערער ומעורר. בהחלט מראה שחשוב להתבונן בה. אם אנחנו רוצים ש – 2011 תהיה שונה במשהו, המושגים האלה הם מקום לא רע להתחיל את החיפוש.

הנה האלתורים שלי על הפרזות של ג'ימס ביחס לחמשת המושגים שמהם הוא ממליץ לנו להפטר.

1. downsizing  – שנתרגם פחות או יותר כ"צמצומים". (בפועל זה יגמר באנשים שמסיימים את עבודתם). על פי הספר – זהו מהלך בו המנכ"ל מבטא את מחויבותו לבעלי המניות, ועושה את "הצעדים הכואבים" שיחזירו את החברה לרווחיות. נשמע טוב? לא ממש. איך בכלל הגיעה החברה למצב בו היא נזקקת "לצמצומים" כדי להשאר תחרותית? גי'מס רואה בכך הודאה בכשלון. כשלון של ההנהלה לחזות שינויים, להיערך, לעשות את מה שצריך. אבל על הכשלון הזה ישלמו העובדים. "צמצומים" או עדיף downsizing גורמים לכשלון להראות כאסטרטגיה. ההנהלה יוצאת בשלום, וממשיכה לזכות בתגמולים העודפים – כי עכשיו הם בתהליך "הבראה".

2. מנהיגות. אולי המושג הנפוץ והשגור ביותר בעולם העסקים. כאן ג'ימס צריך להעזר בפיטר דרוקר ואמירתו המפורסמת שעולם העסקים לא זקוק למנהיגים אלא למנהלים. "מנהיגות"  היא דרך טובה לגרום למנהלים להרגיש חשובים, כריזמטיים וסקסיים. אבל מנהיגות היא פעולה והתנהגות ולא תפקיד או תואר. אני זוכר כנס בו השתתפתי בתחילת 2008 בחסות אחד המוסדות הפיננסיים הגדולים במדינה. זה היה כנס פנימי שנקלעתי אליו עקב עבודתי עם אותו מוסד. כותרת הכנס הייתה "מפגש עם מנהיגי שוק ההון". הופיעו בו אי אילו אייקונים שהעיתונות הפיננסית אהבה במיוחד באותה תקופה. הקשבתי להם קשב רב, אבל מנהיגים לא שמעתי שם ולא ראיתי שם. ראיתי מנכ"לים מלאי בטחון עצמי וחשיבות עצמית שדקלמו מנטרות מקובלות באותה עת על חשיבות האשראי החוץ בנקאי, על שוק הון בריא ולא מנופח, על מוצרים מתוחכמים שיחליפו את עולם המוצרים האפור של המאה ה- 20. אנחנו יודעים איך זה נגמר. אפשר לעשות את אותו תרגיל על "מנהיגנו" הפוליטיים. אלי ישי הוא מנהיג ש"ס, ואהוד ברק הוא "מנהיג" העבודה. וכמובן שביבי "מנהיג" את הממשלה. וציפי היא "מנהיגת" האופוזיציה. אתם מבינים כבר שאין שום קשר בין התואר ובין "מנהיגות". אולי אם ישי היה עסוק פחות "בהנהגת" ש"ס ויותר בניהול משרד הפנים היה נחסך מאיתנו מחדל (אולי אפילו שניים). ג'ימס כמובן נאלץ להסתפק בדוגמאות אחרות, אבל הרעיון הוא אותו רעיון.

3. "משאבי אנוש". כאשר מכנים אנשים "משאב" קל מאוד גם להתייחס אליהם כאל "משאב".  משאב הוא לא אישי, הוא לא מרגיש, לא חושב, לא חולם ולא מתאכזב. משאב הוא בסך הכל משאב. דלק, אויר, בנין, חומר גלם או סתם שולחן, כסא או כסף. משאבים מבזבזים. משאבים צריך לנצל. משאבים נוהגים להתכלות. משאבים הם רק משאבים. ג'ימס מציע מבחן קטן לבחון את מחלקת משאבי אנוש. לכו תגידו להם שיש לכם בעיה עם המנהל שלכם ותראו מה יקרה.

4. empowerment ולהלן: העצמה. מילה חביבה במיוחד על בעלי עוצמה. ג'ימס מתייחס במאמרו בעיקר להבטחת השווא שהטכנולוגיה מעצימה. קל לארוז תוכנות ותשתיות טכנולוגיות כ"מעצימות". אבל כפי שיודע כל סטודנט לסוציולוגיה, בעלי העוצמה בדרך כלל לא ששים לחלוק את עוצמתם עם אחרים. ג'ימס מציג לנו את “the law of inverse relevance” שאומר שככל שאתה מתכוון לעשות פחות לגבי משהו כך אתה צריך לדבר עליו יותר…כך אנחנו מוצאים את עצמנו "מעצימים" שכבות מצוקה, ו"מעצימים" נשים (תקישו בגוגל את צמד המלים "העצמת נשים" ותראו במה מדובר). בכל מקום בו לא מדובר בהעברת עוצמה בפועל מבעל עוצמה למי שחסר עוצמה, כנראה שמדובר במכבסת מלים יותר מאשר ב"העצמה".

5. Business Warfare – "מלחמת העסקים": הרבה מהטרמינולוגיה של עולם העסקים שאובה מעולם המלחמה. "מלחמות השיווק", "פרזנטציה מנצחת" (את מי לכל הרוחות היא מנצחת?), "כיבוש שווקים", "לנצח בקרב על כיסו / ליבו של הלקוח"…ומתברר שזה לא רק בארצנו המיליטריסטית. אם מנהלים חושבים על העסק שלהם במונחים צבאיים הם ינהלו אותו בסגנון צבאי. הם יחשבו על אחוות לוחמים, ונצחונות, וגאוות יחידה, והקרבה, ומסירות, וכיבוש היעד. אפילו המושגים הכל כך שגורים כמו "מטה – שטח" שאובים משם. התרבות גברית, הערכים הם "שלטה ובקרה" (או בקיצור הצבאי "שו"ב") ועל היררכיה, ועל "תפוס פיקוד". ג'ימס (ואני מצטרף אליו) מעדיף "מערכות יחסים", "משא ומתן", "הסכמות", "דיאלוג", ואולי אפילו רגשות ורגישות במקום נחישות ונחרצות.

אז זהו. עשינו סדר במגירה. סידרנו את המדפים. הסרנו אבק. מה שהיה צריך להזרק נזרק. מה שצריך היה לחזור למקומו הקודם חזר למקומו הקודם. נראה קצת יותר טוב. זמנית. כמו שיודע כל מנקה מתחיל, האבק יחזור, וגם הבלגן.

מי שרוצה עוד קצת פרובוקציות אינטלקטואליות מוזמן לעבור ל"8 האופנות הניהוליות הטפשיות ביותר בכל הזמנים" ול- "10 ספרי הניהול הגרועים בכל הזמנים".