ניהול שינויים לפי הספר

סקר של מקינזי בקרב כ- 2500 מנהלים שביצעו טרנספורמציות ארגוניות (שינויים ארגוניים רחבי היקף או עמוקים) ביקש לזהות את הגורמים הקשורים להצלחת השינוי. חלק גדול מהממצאים אינו מחדש דבר אלא רק מאשש את מה שאנחנו כבר יודעים על ניהול שינויים מורכבים. בכל זאת הסקר שווה עיון בעיקר בגלל הרזולוציה: הוא הולך צעד אחד מעבר לעקרונות הכלליים ומפרט פעולות וטקטיקות קצת ממוקדות יותר.

ההבדלים בין הארגונים שהצליחו להטמיע את השינוי ובין אלה שלא מתמקדים בגורמים המרכזיים הבאים:

1. אבחון מקדים, גלוי ומפורט הממפה את הפער בין היכולות העכשוויות של הארגון ובין היכולות שידרשו בעקבות השינוי, מיפוי העמדות והנחות היסוד (mind – set) העומדות מאחורי הבעיות העכשוויות ושיצטרכו להשתנות כדי לאפשר את השינוי.

2. פרוק תהליך השינוי לתתי שלבים קטנים שמוגדרים היטב.

3. שיתוף ומעורבות העובדים מכל הדרגים כבר מהשלבים הראשונים של תכנון השינוי, שיתוף לא במובן של "להודיע להם" אלא לערב אותם בעיצוב השינוי והגדרתו. השיתוף התברר כקריטי ליצירת תחושת בעלות על התהליך (השינוי "שלנו" ולא של "ההנהלה").

4. ניהול תהליך השינוי: הגדרות ברורות של תחומי אחריות, מידע הגיע למנהלים בזמן אמת כדי שיוכלו לנתר את התקדמות השינוי ולהתערב מהר כדי לפתור בעיות שצצו תוך כדי התהליך, הייתה תוכנית שינוי מפורטת וברורה כולל יעדי ביניים וצורת המעקב אחריהם.

5. המנהלים היוו דוגמה אישית לשינוי אותו ביקשו להטמיע.

6. כבר בשלב המיפוי ואבחון הצורך בשינוי המנהלים דיברו גם על הצלחות ולא רק על הבעיות שהמהוות את הסיבה לשינוי. ארגונים שתקשרו ודיברו גם על הצלחות ועוצמות הצליחו יותר בהטמעת השינוי בהשוואה לארגונים שדיברו רק על הסיבות לשינוי.

כמה קישורים למטיבי לכת: מדריך מפורט לניהול שינויים, סיכום השוואתי של מודלים תיאורטיים על שינוי, ועוד סיכום, מקיף יותר. מאמר קלאסי של קרל וויק ורוברט קווין שהוא פריט חובה ליועצים שבינינו. לבסוף, מי שלא סופק עד כה חייב לצלול לפורטל הזה בניצוחו וניהולו של Holger Nauheimer .

Add to FacebookAdd to DiggAdd to Del.icio.usAdd to StumbleuponAdd to RedditAdd to BlinklistAdd to TwitterAdd to TechnoratiAdd to Yahoo BuzzAdd to Newsvine

2 Responses to ניהול שינויים לפי הספר

  1. Idan Bchor הגיב:

    הכל טוב ויפה (גם אם לא חדש מהניילונים, וגם לא מתיימר להיות) אלא שהאתגר האמיתי הוא להעביר את כל זה מעולם הייעוץ (שמציע את התהליכים) לעולם הניהול, בו מתקבלות ההחלטות הפרקטיות – מה יבוצע, באיזה היקף ועל-ידי מי.

    כמעט כל אחת מההמלצות משמעותה השקעת משאבים (זמן ניהול, זמן עובדים, עלויות ייעוץ והטמעה). מנסיוננו, קל יותר לארגונים לשפוך כסף על מהלכים תקשורתיים (חיצוניים ופנימיים) המכריזים על השינוי, וקשה להם יותר כאשר הם נדרשים לשלם על הביטס-אנד-בייטס של ניהול השינוי ברמה האישית והארגונית.

    ולמיטיבי לכת ויודעי ח"ן: כמה "דלק" אתם מוכנים להשקיע בזה?

כתיבת תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s

%d בלוגרים אהבו את זה: