מה (באמת) מניע עובדים

אחד הדברים הקשים בפיתוח מנהלים הוא לשחרר אותם מקבעונות. אותה היצמדות עיקשת לפרקטיקות, הנחות יסוד, תפיסות ותגובות של "ככה זה עובד ואין שום דרך אחרת". כשזה מגיע לענין המוטיבציה יותר מדי מנהלים וארגונים נאחזים שוב ושוב במנגנון הבונוסים והתמרוץ הכספי (החל מאופציות וכלה בדיוני שכר שנתיים). שנים ניסיתי (לא תמיד בהצלחה) לשכנע שארגז הכלים כולל הרבה יותר מאשר שטרות כסף. ענין, אתגר, משמעות, יחס, הערכה, הם רק דוגמה. ראיתי את העיניים המזדגגות, המבטים הציניים ("אתה לא באמת מבין איך הדברים עובדים כאן"). נקודתית הם צדקו. אם זה המנוע שלך אז זה המנוע שלך. מהותית הם כמובן טעו, אבל היה מאוד קשה לשכנע אותם בטעות. לא שכסף לא חשוב. הוא חשוב. לא שכסף לא משפיע על מוטיבציה. הוא משפיע. אבל ההשפעה שלו ניכרת בהעדרו. כשהתגמול הכספי לא הוגן הוא מפחית מוטיבציה. זה לא אומר שגם הכוון ההפוך נכון. למעשה הכוון ההפוך לא עובד – מהרגע שהשכר הגיע לנקודות איזון המורכבת מהוגנות פנימית וחיצונית, תוספת כסף לא מוסיפה מוטיבציה. תוספת כסף משפיעה כמו זריקת מרץ – לטווח קצר, ומהר מאוד צריך להזריק עוד מנה, ועוד אחת.

מחקר של מקינזי מראה שכל אחד משלושת התמריצים הלא כספיים: הערכת המנהל הישיר, תשומת לב מהנהגת הארגון והזדמנויות להוביל פרויקטים או צוותי משימה משפיעים יותר משלושת התמריצים הכספיים הנפוצים (בונוסים על ביצוע, העלאת שכר וחלוקת אופציות).

אז למה קשה כל כך להניע מנהלים להשתמש בכלים האלה? כי זה מחייב יכולות ניהוליות וארגוניות שלא תמיד קל ליישם (קל יותר להכניס את היד לכיס מאשר לגלות מעורבות, התיחסות והערכה), זה גוזל יותר זמן, ואולי את התוצאות רואים בטווח הארוך ואין למנגונים האלה את השפעת "הבוסטר" המיידית (אך החולפת) של הבונוס הכספי. מזכיר לכם את ההורה שבמקום להתיחס לילדים שלו קונה להם מתנות? די דומה.

זו הזדמנות למי שעוד לא ראה להפנות שוב להרצאה הנפלאה של דן פינק ב – TED, (אפשר לבחור גם תרגום לעברית בלשונית השפות), וכמובן לרוץ לאמזון ולרכוש את הספר.

11 תגובות על מה (באמת) מניע עובדים

  1. מאת Mike:

    מקינזי, כמו גם חבריהם מ KPMG, ממחזרים את המחקר הזה כבר למעלה מעשר שנים. כנראה שהוא נכון. "בחדרי חדרים" כל המנהלים היו רוצים להתנהג אחרת, להיות יותר אנושיים, מעורבים, משפחתיים וכו'.
    מעט מאד מנהלים טוענים בתוקף שכל זה מיותר.
    אז מה, אם כך, מונע ממנהלים לומר תודה על ביצועים טובים, לעצור לרגע ולהגיד "בוקר טוב" אמיתי ולא טכני ? ייתכן שגם איתם לא התנהגו כך.
    מקצת ניסיון שיש לי בשיפור ההתנהגויות הקטנות, היומיומיות, כל אלה שלא שמים לב שמדלגים עליהן, הדרך היא בליווי מקרוב של מנהלים – "להיות שם כשזה קורה" – כמאמר הערוץ האהוב עליך. ממש להיות איתם קרוב, להציע מיידית התנהגות חדשה ומפתיעה. וואלה, עובד !!!

  2. מאת Zvika Roll:

    הנתונים האלה מבוססים על מחקר שנערך ביוני 2009 ופורסם בנובמבר 2009. אתה צודק שזו לא הפעם הראשונה שממצאים מסוג זה צצים במחקים. הענין הוא שעדין, ולמרות גוף הידע האמפירי שנצבר לאורך השנים האחרונות, יותר מדי מנהלים ביותר מדי ארגונים לא מסוגלים להפרד מהאקסיומה כסף = מוטיבציה.

  3. מאת גיל:

    אני רואה לא מעט מנהלים שמיחסים לכסף יכולות לא רק בתחום המוטיבציה של העובדים. ראה את הסכומים המושקעים בפרויקטים, וההתהדרות בסכומים אלו, משל עלות הפרויקט הייתה מדד לגדולתו.

  4. מאת Amit:

    הלוואי וזה היה כל כך פשוט. עשרות שנים (למעשה כמעט מאה) של מחקר על מוטיבציה בעבודה, ועדיין אין תשובות. בעיקר כי לא יודעים, ובעיקר כי יש שונות כל כך גדולה בין אנשים ובין ארגונים.
    אני מסכים שצריך להעשיר את "ארגז הכלים", כך שיכלול יותר מאשר תגמולים כספיים. אבל גם צריך לשים דברים בפרופורציה. אין שום כלי שנמצא יעיל באופן ברור על פני מגוון רחב של סיטואציות, תפקידים וארגונים. אולי שיטת קביעת היעדים של לוק ולאת'ם, למרות שגם עליה יש ביקורות רבה.

    אז למה אנשים חושבים רק במונחים של כסף? כי כשלא יודעים איך כן לעשות עושים את מה שהארגון השכן עושה. את זה אפשר להסביר למועצת המנהלים. ואולי הם חושבים שאפשר להסביר את זה גם לעובדים. מתי יבינו שעובדים (ומנהלים) הם יצורים לא רציונליים?

  5. מאת יוסי:

    ואולי מדובר בעוד מניפולציה ארגונית מתוחכמת.
    אנחנו נגיד לכם בוקר טוב יפה, ניתן לכם להוביל פרויקטים, נתייחס אליכם יפה, אבל… את הכסף הגדול מההצלחה הארגונית אנחנו נעשה. ולא אתם.
    אני קורא עכשיו את הספר של דניאל פינק. מצד אחד מאוד מעניין מצד שני יש כאן משהו חשוד. הדוגמא שהוא מביא זה ויקיפדיה, התוצר החינמי הגדול ביותר שנים האחרונות שהאנושות כולה מייצרת. אנשים משקיעים זמן ומשאבים כדי לייצר משהו שאין להם רווח ישיר ממנו. ועדיין נשאלת השאלה כמה אנשים היו מוכנים לעבוד על פי המודל העסקי הזה יום יום.
    אני חושב שצריך לבנות מודל המשלב בין תגמול כספי ראוי והוגן ובין הובלה של פרויקטים, להגיד בוקר טוב ולהיות בני אדם.
    מעניין מאוד לראות את מערך התגמול במק'נזי. של השותפים אני מתכוון. אלה שצריכים להגיד בוקר טוב, להתייחס יפה ולתת פרויקטים מעניינים. כמה הם מתוגמלים ועל מה.
    יוסי

  6. מאת Zvika Roll:

    בעיקר ליוסי,
    אף אחד (גם לא פינק וגם לא מקינזי) מדברים על עבודה ללא תגמול כספי ראוי (הדוגמה של ויקיפדיה באה להראות שאפשר להניע ללא כסף, אבל גם פינק לא טוען שזה המודל שיחליף את מערכת החליפין בשוק העבודה. בסוף כולם צריכים לחיות ממשהו…). גם פינק טוען שאת סוגית התגמול הכספי צריך "להוריד מהשולחן" כלומר: התגמול הכספי צריך להיות הוגן, ראוי ומספק. מרגע שזה הושג אי אפשר יותר לדבר על כסף כתמריץ בלעדי או מרכזי. והדגש הוא על "בלעדי" ועל "מרכזי". הכוון שאני רציתי לעורר הוא חדלונם, עצלותם או עלגותם של המנהלים שרצים לפתרון "הקל" במקום לפתרון "הנכון".
    אני לא יודע מה לגבי השותפים במקינזי, אבל אני יודע שיש במיקרוסופט 1000 מליונרים שממשיכים לבוא לעבודה למרות שכסף הם כבר לא צריכים.
    מאחר ואני קצת מכיר אותך, גם אותך לא ניתן להניע רק באמצעות כסף. תבדוק את ההחלטות שלך בשלוש השנים האחרונות ותראה מה חיפשת…גם התגמול הראוי בהחלט בחברת ההי טק לא הצליח להשאיר אותך שם…והמון עבודות לא הסכמת לקבל למרות שבסוף היום חיכה לך שם תגמול כספי. ואם תלך עוד קצת אחורה בזמן תראה שגם אותי לא רק כסף מניע. נזכרת?

  7. מאת יוסי:

    בעיקר לצביקה🙂
    אין בינינו ויכוח, אם מצליחים לבנות מערך תגמול אפקטיבי הכולל גם תגמול כספי הוגן וגם תגמול כזה המאתגר אותם אינטלקטואלית. באמת סוגיית הכסף יורדת מהשולחן.
    אבל…אני בא להצביע על תופעה שמנהלים משתמשים בה לא מעט, מוכרים לעובדים את האתגר האינטלקטואלי כדי לשלם פחות כסף. כדי לא לתגמל כראוי.
    הומניות כתחליף לתגמול כספי.
    אם יש שילוב בין השניים, מצוין. אם משתמשים ביחס לעובדים כתחליף לתגמול (משלמים אבל פחות…כי איזה מקום הומני, נחמד ומאתגר אנחנו, ממש סבבה פה, אחלה פרויקטים) כאן יש בעיה.
    ההתייחסות שלי היא בצורך לאזן בין האינטרסים כדי שמנהלים לא יתגמלו בהומניות ואת הכסף המזומן יקחו לכיסם.
    ולצערי התופעה קיימת.

  8. מאת Idan Bchor:

    בעיקר למי שהגיע עד הלום,

    דומני כי המניע המרכזי לבחירה דה-פקטו בתמריצים מבוססי כסף (שכר, בונוסים, אופציות…) לעומת אלה המבוססים על מרכיבי הערכה והוקרה, חבוי בפיסקה האחרונה של הפוסט מעלה:

    זו לא שאלה של תפיסה או פילוסופיה ניהולית, כי אם שאלה של פרקטיות וישימות: מרגע שהוחלט על מנגנון תיגמול כספי (כזה או אחר), ונקבעו המפתחות הרלוונטיים, קל מאד ליישם את זה בכל הארגון.
    לעומת זאת, כדי ליישם פתרונות של "הערכה והוקרה" צריך לבצע עבודה נרחבת וממושכת הרבה יותר: ראשית, יש להכשיר את המנהלים הרלוונטיים ולהקנות להם תפיסה חדשה וכלים ליישומה, ובהמשך – כדי ללוות אותם ולסייע בהטמעה הלכה למעשה (כפי שכתב לנו מייק). בקיצור: "תרבות ארגונית" על כל נפלאותיה.

    מעבר לכך, ניתן לתקוף את שאלת הבסיס – מהי "מוטיבציה של העובדים" וכיצד מודדים אותה: באילו כלים? מתי? ברמת ההיגדים או ברמת המעשה?
    האם אפשר להשוות בין ראשי צוותים באינטל לבין אנשי מחלקת המים בעיריית פ"ת, או בין רכזי שטח בשב"כ לבין מש"ריות בש-ירותי ב-ריאות כ-ללית?

  9. צביקה הבהיר יפה בכתיבתו שכסף הוא מוטיבטור חשוב, אך לא היחידי וצריך שילוב של מוטיבטורים נוספים, ביחוד בנקודה שערך הכסףכמוטיבטור עיקרי יורד.

  10. הגעתי דרך Google Alerts ונשארתי – כי מעניין…
    אין לי ספק שתגמול הוגן הוא הבסיס, כדי שניתן יהיה להמשיך הלאה. צריך לזכור שהוגן ניתן לפרשנות סובייקטיבית ובסביבות שונות יש ציפיות שונות.
    לגבי המאמץ שמנהלים נדרשים אליו מעבר להכנסת היד לכיס – זה מחייב בעיקר הורדת מסכות מצד המנהלים. עובדים יודעים מתי בוקר טוב או מילה טובה הם כנים. מנהל שאיכפת לו מהאנשים שלו ובאמת מתעניין בהם – יצליח להוביל במקומות בהם התגמול הכספי הוגן, אך אינו העיקר.

  11. מאת יעל:

    נתקלתי באתר שלך ונשארתי כי זכרתי את שמך כמרצה מבוקש בכנס איפ"א, ואני נהנית לקרוא שוב ועוד.
    מניסיוני כעובדת בארגונים וכיועצת בארגונים אני מרגישה שבימים כתיקונם השכר מהווה מניע עיקרי לעבודה. אך במציאות של איום/ משבר/ הקמת הארגון/ סכסוך עבודה – המנהל לא יכול להסתמך על תגמולים כספיים למאמצם של העובדים כי אין לו כסף לשלם להם עבור נאמנותם, השקעתם ועמידתם לצידו. הם יהיו איתו בימים כאלו רק אם יאמץ את דרכי הגמול הרכים שדורשים עבודה קשה מצידו.

כתיבת תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s

%d בלוגרים אהבו את זה: