כמה נחמד ונעים להיות גורו עולמי שכותב על חדשנות, מנהיגות, ניהול, הובלה ואסטרטגיה. לעתים המציאות מזמנת לנו אפשרות להעמיד את הגורו'ס האלה במבחן. הזדמנות כזו הגיעה לפני כמה שבועות כאשר קבוצת McGraw-Hill העמידה את המגזין businessweek למכירה שתסגר כנראה בקרוב. אחרי 80 שנים, שבחלקן המגזין היה מהמובילים בתחומו בעל הבית התייאש והרים ידיים. ירידה במכירת פרסומות, ירידה במספר המנויים, ירידה ברווחיות שהפכה במהרה להפסדים הובילו את המגזין הזה לסוף דרכו בגרסה הנוכחית.
זה לא חדש ואפילו לא יוצא דופן על רקע הצונמי ששוטף את כל העיתונות הכתובה בכלל, אבל מ BW היינו מצפים למשהו אחר. אחרי הכל, אחד התחומים הבולטים במגזין בשנים האחרונות היה ההטפה הכמעט היסטרית לחדשנות ככלי אסטרטגי. עורך תחום החדשנות של העיתון וחבר המערכת, Bruce Nussbaum נחשב לאחד הגורו'ס הבולטים בתחום.
אז הנה הנאום לאומה בו הוא מסביר למה לדעתו קרה מה שקרה. אחרי שראיתי את הנאום הקצר שלו הבנתי מיד מה קרה. באופן פרדורכסלי נאום "ההצדקה" שלו מדגים לנו בדיוק מה קרה בהנהלת BW.
איך נוסבאום מסביר את הכשלון? ובכן הוא מוצא מספר "סיבות": הראשונה היא כמובן "תרבות" – כאן נוסבאום מומחה החדשנות מגלה על בשרו או כיסו שהעולם השתנה. לא בשביל זה אתה מומחה לחדשנות? האם זו לא ההזדמנות שהעולם החדש והמשתנה פותח לנו? תפקידה של הנהלה ובעיקר תפקידה של מנהיגות הוא בדיוק זה: להתאים את הארגון לעולם המשתנה ולא לנסות להתאים את העולם לארגון, ובטח שלו לבכות על זה שמישהו הזיז את העולם שלי.
אחרי "התרבות" יש לנוסבאום עוד כמה הסברים: "הסקרים הטעו אותנו" – שימו לב לשפה הסבילה – הוא לא אומר "טעינו בהבנת / פיענוח הסקרים", אלא הסקרים – שוב כוח עליון, "הטעו אותנו". עוד סיבה הוא תולה בעולם הפרסום, אבוי – גם הוא השתנה. הפרסומאים התחילו לדבר על דברים מוזרים כמו מדיה דיגיטלית ורשתות חברתיות. מה לזה ולעיתון?
the magazin was misled – שוב כוח חיצוני פעל והטעה את "המגזין" – והמגזין הוא כמובן יישות נפרדת שלא קשורה לאנשים שניהלו אותה.
עכשיו הכל ברור: BW נכשל כי מנהליו חשבו בדיוק כמו נוסבאום: יחוס סיבתי חיצוני, אין אחריות ניהולית, כל מה שקורה לנו קורה בחוץ ומבחוץ ולנו אין השפעה על כך. לאורך השנים BW השתמש בכל הבאזז הנכון. גם בטקסט המלווה את הסרטון של נוסבאום עדין מופיעות "המלים הנכונות" technology, innovation, management, global, leadership, רק שאין לזה שום קשר להסברים של נוסבאום. אפשר לאמר שהנאום שלו הוא היפוך של מנהיגות, חדשנות והבנת העולם הטכנולוגי (לא, העלאת המגזין המודפס לרשת – בתשלום, זה לא להבין את העולם הטכנולוגי / תרבותי / שיווקי).
יש לו גם המלצות לבעלים החדשים:
Leveraging those audiences and their interests into a new series of businesses that includes both social medial digital engagements in webinars, customized curating of business information and insight, etc., as well as real-life engagement in salons, conferences, consortiums and “collaboratories” is the way to go
כמה קל לתת עצות לבעלים החדשים, אבל איפה היית עד עכשיו? (ונתעלם לרגע ממיחזור הקלישאות הניהוליות).
בתקופה האחרונה אנחנו עדים להרבה מאוד טייקונים שעברו לפוזיצית "המסביר". שימו לב שרובם תולים את האשמה בגורמים חיצוניים: ,המשבר" "המצב", "שער הדולר", או בלה בלה כמו "שינויים בלתי צפויים ברמת הביקושים גררה האטה בקצב הצמיחה שהורגשה במיוחד בשווקים מתפתחים הרגישים לתנודתיות" (באמת שמעתי את זה במפגש מנכ"ליהם של חלק מהטייקונים שהתקיים לאחרונה).
הרבה לפני חדשנות באה המנהיגות – אותה יכולת להסיט את גלגלי ההסטוריה ולמנוע את הבלתי נמנע. אחד המאפיינים הבולטים של מנהיגות היא accountability – לקיחת אחריות. איך מזהים לקיחת אחריות? בשפה. אם ב- BW הייתה מנהיגות היא הייתה צריכה להשמע כך: "אנחנו טעינו בזיהוי השינויים בשוק התקשורת הכתובה… אנחנו לא הצלחנו לקרוא נכון את המפה שציירו לנו הסקרים שערכנו…לא הבנו את השינויים בעולם הפרסום…לא הצלחנו למצוא את הנוסחה שתאפשר לנו להתחבר לעולם התקשורת החדש…"
אם היינו שומעים את זה היינו מבינים שהם לפחות למדו משהו ממה שקרה להם. מצד שני, אם הם היו חושבים ככה מספיק מוקדם אולי היו מסיטים את ההסטוריה ממסלולה ומונעים את הבלתי נמנע. כשהכשל הזה קורה לטייקון נדל"ן או כריש השקעות אני מתאכזב כמו ילד מרדידות המנהיגות. כשזה קורה למי ששנים כותב על מנהיגות, ניהול ואסטרטגיה האכזבה קשה הרבה יותר. כאן לא נחשפת רק הרדידות אלא גם חולשתו של האדם, שיטיב לראות את העולם אבל לא את חולשותיו.
מת'יו סטיוארט קיבל את הדוקטורט של בפילוסופיה של המאה ה- 19 והתחיל לחפש עבודה. באופן די מקרי, שאפילו הוא עצמו לא נתן לו סיכוי רב הוא התקבל לעבודה בחברה ליעוץ ניהולי. ללא כל הכשרה או הבנה בניהול הוא הפך במהירות ליועץ בכיר ושותף להקמת חברת יעוץ חדשה שהעסיקה מאות יועצים. מת'יו סטיוארט הפך לסיפור הצלחה בעולם היעוץ. אחראי שמונה שנים הוא החליט שנמאס לו. נמאס לו מדרך החיים התובענית (במשך שנתיים לא הייתה לו שום כתובת קבועה – הוא חי בדרכים, וכדבריו "היו לי הרבה מאוד "קשרים" אבל מעט מאוד יחסים") ובעיקר נמאס לו מהמקצוע שנראה לו לא מספיק אתי ולא מספיק מקצועי. הוא פרש מהשותפות בחברת הייעוץ והתחיל להתבונן לאחור על הקריירה המוזרה שלו.
לא מעט אומץ וסוג של אאוטסידריות הובילו אותו לתובנות עגומות למדי על עולם הניהול ועל תעשיית הייעוץ הניהולי. את התובנות האלה סיכם תחילה במאמר מרתק שפורסם בכתב העת the Atlantic. המאמר הצית דיון סוער למדי ובסופו של דבר הורחב לספר שראה אור באוגוסט תחת השם: The Management Myth: Why the "Experts" Keep Getting it Wrong .
האם המלך באמת ערום?
רק לאחר שפרש מקריירת היעוץ התפנה סטיוארט לבחון את הקנון של הספרות המקצועית הניהולית. החל מהאב המכונן של הניהול המודרני Fredrick Taylor דרך Elton Mayo שאת עבודותיהם הוא מפרק מכל תוקף מדעי, ועד לגורו'ס בני ימינו דוגמת תום פיטרס וג'ים קולינס. סטיוארט גילה בקריאתו בליל של רעיונות, עצות, "שיטות" ו"תיאוריות" חסרי ביסוס אמפירי ויכולת הכללה. הספרות הניהולית הזכירה לו ספרי עזרה עצמית המתבססים על חוויות אישיות, תצפיות סוביקטיביות והגיגים פסבדו – מדעיים. גם הספרות הניהולית המקצועית וגם היועצים לניהול לא לוקחים אחריות על המלצותיהם ועל האפקטיביות של הגישות והתורות עליהן הם מתבססים או שאותן הם מטמיעים. הוא מזכיר לנו שאומנם פירמת רואי החשבון אנדרסון קרסה יחד עם אנרון אבל חברת היעוץ מקינזי שיעצה לאנרון לאורך שנים, סיפקה לה את המנכ"ל שלה וליוותה אותו ניהולית יצאה מהפרשה ללא פגע.
מעבר לדיאלוג הביקורתי המרענן שסטיוארט מנהל עם מדף הספרים הניהולי החלקים המטרידים יותר בספרו הם התיחסויותיו ממקור ראשון לשרלטנות שעוטפת את הפרקטיקה הייעוצית: עיוות של ממצאים המותאמים לצרכי היועץ / הלקוח (באמצעות מניפולציות סטטיסטיות שאיש לא מבין), התבססות על אופנות, הטמעה של מודלים גנריים שלא רלוונטיים לבעיות הלקוח, שליחת יועצים צעירים ובורים מדי למנהלים ותיקים ומנוסים מדי וחוסר אומץ להגיד ללקוח את האמת או את מה שהוא לא רוצה לשמוע.
המאמר, הספר וכל הסיפור של סטיוארט מעורר כמה שאלות מטרידות לגבי ניהול כמקצוע בכלל ויעוץ ניהולי כמקצוע בפרט. הסיפור חושף כמה בעיות יסוד של תעשית היעוץ וכמה סודות ידועים אך מודחקים לרוב גם על ידי הלקוחות וגם על ידי היועצים. האם באמת היועצים שרלטנים (אם כל הכבוד לפילוסופיה, ויש לי כבוד, איך פילוסוף נעשה יועץ לניהול?) והמנהלים מטומטמים (למה הם שכרו את שירותיו)? ואולי לא צריך הרבה יותר מהגיון בריא, נקודת מבט חיצונית ויכולת ורבלית מרשימה כדי להיות יועץ? סטיוארט עצמו טוען שרוסו ולוק רלוונטיים יותר להבנת תופעות ניהוליות מאשר כל מה שנכתב בספרי הניהול במאה השנים האחרונות.
סטיוארט מציע הסבר אנתרופולוגי משהו לשגשוג תעשיית היעוץ: העמימות הגדולה של הסביבה הניהולית חייבת לייצר נראות של שליטה, סדר, רציונל והתנהלות הגיונית המבוססת על "מודלים". למרות הכסות הרציונלית – לוגית שעולם הניהול כל כך אוהב לאמץ, ניהול מערב הרבה מאוד אינטואיציה, אנושיות וערכים בסיסיים שכל כך חסרו בתהליכי ההכשרה של המנהלים ובפרקטיקה הניהולית היום יומית.
אז סוגרים את הבסטה?
המאמר והספר של סטיוארט מאפשרים מבט מחודש על תובנות לא חדשות. התובנה שניהול אינו מדע אינה חדשה. ניהול אינו מדע כשם שהחיים עצמם אינם מדע, למרות שהרבה דיסציפלינות מדעיות טהורות עוסקות בהם. ניהול הוא פרקטיקה המשלבת ידע, יכולות, מאפיינים אישיותיים, רגשיים, קוגניטיביים ובין אישיים הרלוונטיים בקונטקסט ספציפי של שווקים ספציפיים בתנאים נתונים ובארגונים נתונים. במובן הזה, ניהול הוא לא פחות אומנות מאשר הוא מדע. מאחר ומאז ימי טיילור ניהול התחיל להתפס כמקצוע, היו צריכים להכשיר את אלה המתכוונים לעסוק בו. כאן סטיוארט מצטרף לקולות ההולכים וגוברים בחודשים האחרונים וקוראים לרויזיה עמוקה ושורשית בתפיסת ההכשרה של מנהלים. כמו רבים אחרים סטיוארט לא רואה במסלולי ה- MBA מסגרת שאכן מכשירה מנהלים. בוגרי בתי הספר למנהל עסקים יודעים להכניס נתונים למטריצות (שלא תמיד ממש קשורות להתנהגות העולם האמיתי) אבל לא יודעים לחשוב ובעיקר חסרים מיומנויות שלמסגרת אקדמית אין את הכלים להקנות.
הטענה ש"מדעי הניהול" אינם מדע, חדשה מעט יותר וצריכה להטריד הרבה יותר, אבל סטיוארט בכשרון רטורי לא מבוטל מספק רק חלק מהתמונה. נכון שהאבות המייסדים (בעיקר טיילור ומאיו) התבססו על מתודולוגיות אמפיריות שנויות במחלקות, אבל על בסיס הרעיונות שלהם התפתחו אינסוף כלים אפקטיביים, מודלים תקפים וגישות ניהול רלוונטיות. מדעי הניהול הם חלק ממדעי החברה וככאלה הם לא נחותים מול דיסציפלינות שכנות כמו סוציולוגיה, פסיכולוגיה וכלכלה. ניהול הוא מדע הסתברותי ולא אבסולוטי או דטרמיניסטי. הבעיה מתחילה כאשר עולם הניהול לא מסוגל לשאת את העמימות המתלווה למודלים הסתברותיים ועולם הייעוץ לא יכול למכור מודלים הסתברותיים. העם רוצה ודאות. זוהי הקרקע המצמיחה מיתוסים, מאגיה ודתות.
כשבכירי המשק שלנו (הטייקונים של אתמול ופליטי הסדרי פריסת החובות של היום) מתיעצים ללא בושה ברנטגנים, באבאים, קוראים בקפה, מומחי קבלה, נומרולוגים, אסטרולוגים, גרפולוגים ושאר השרלטנולוגים מישהו יכול לדבר על ניהול מדעי?
טענה מרכזית נוספת בספר עוסקת בחוסר המדעיות, או אפילו השרלטנות של תעשיית היעוץ. גם הטענה הזו לא חדשה. כבר בשנת 1956 פירסם ה- time מאמר המתאר בביקורתיות את חוסר המקצועיות וחוסר הקומפטנטיות של יועצים רבים מה, שמגדיל את התמיהה נוכח הצמיחה המהירה והשגשוג העסקי של "המקצוע החדש". כותב המאמר מציע להשתמש ביועצים בזהירות – כמו באנטיביוטיקה, שימוש יתר עלול לפגום בתפקוד המערכות של הארגון. כאמור זה היה כבר ב – 1956!
הסדרי ביניים.
סטיוארט מציג תמונה מעניינת, מגרה לחשיבה ופרובוקטיבית של עולם הניהול והיעוץ הניהולי. התמונה מעניינת אבל אינה שלמה. היא מבוססת על התנסות אישית, מוזרה, מפתיעה ומרתקת לכשעצמה אבל אין בה כדי לצייר תמונה שלמה ומלאה לא של עולם הניהול ולא של עולם היעוץ.
נכון, יש בעיות רבות ומורכבות בתיאוריות הניהוליות, בהכשרת מנהלים ובפרקטיקה הניהולית של מנהלים רבים ובארגונים רבים. התחום סובל מחולשה תיאורטית ואמפירית ושטוף בספרות קלוקלת ומקלקלת. נכון, עולם היעוץ, בעיקר זה של חברות הענק ובמיוחד בתחום הניהול האסטרטגי סובל מבעיות אתיות, בנוסף לבסיס האמפירי והתאורטי הרעוע של העשייה הייעוצית. אבל זו תמונה חלקית ופשטנית משהו.
המציאות כתמיד כנראה מורכבת יותר ואינה מסכימה להתכנס לדפוסים של שחור ולבן. המציאות היא פחות "או – או" ויום "גם – וגם". מנהלים רבים וארגונים רבים זקוקים לסיוע, מי יותר ומי פחות. היעוץ עונה על צורך אמיתי הנובע לא מהעמימות אלא מהמורכבות העצומה של ארגונים. האחריות של מנהלים וארגונים היא לבחור את יועציהם בקפידה. לא להתפתחות לאופנות, להפנים שפתרונות קסם קיימים רק באגדות ולא להגרר לשיטות גורפות המבטיחות להיות התרופה לכל בעיה. הם צריכים להיות מודעים לחולשות של תעשיית היעוץ (כמו סף כניסה נמוך, העדר בקרה, פיקוח או רגולציה מכל סוג, הכשרה עמומה, נטיה למכירת יתר או התאמת הפתרונות לאינטרסים וליכולות של היועצים ולא לצרכים ולבעיות של הארגון, אם למנות רק כמה) ולהיות צרכנים נבונים וזהירים, כי בעולם מורכב כמו שלנו רק לעתים רחוקות הדברים הם באמת כמו שהם נראים.
אי אפשר לרמות את כולם כל הזמן. או שכן.
גם במאמר וגם בספר סטיוארט נמנע מלחשוף את זהות החברה בה היה שותף. בעולמנו המרושת והשקוף לא נדרש מאמץ רב מדי כדי לגלות כמה פרטים משלימים.
החברה בה מדובר היא Mitchell Madison Group (או בקיצור MMG) שהוקמה בתחילת שנות ה -90 על ידי כמה מפורשי מקינזי. החברה צמחה אך כנראה נקלעה לקשיים כספיים עד שנמכרה ב- 1999 תמורת 300 מליון דולר לחברת שירותי אינטרנט שרצתה להתרחב לתחום הייעוץ (זה השלב בו סטיוארט עשה את האקזיט שלו מעולם היעוץ). די מהר החברה הרוכשת פשטה את הרגל עם התפוצצות בועת הדוט קום וגררה איתה גם את MMG. הצדק נעשה. זמנית.
ב- 2003 שניים מהמייסדים המקורים רכשו מכונס הנכסים את המותג MMG והחיו את החברה בגלוגלה השלישי. אפשר להתרשם ממה שהם כותבים ומבטיחים באתר שלהם. אחרי קריאת הספר של סטיוארט קצת קשה לקנות את הסיפור שלהם במלואו, ובזאת נסכם את תרומתו של הפילוסוף לפואטיקה של עולם הייעוץ.
ברוס טמקין, סמנכ"ל בחברת המחקר forrester (וגם מי שכותב את הבלוג הטוב ביותר בנושא שירות) בהרצאה שמסבירה (למי שעוד צריך הסבר) למה חווית הלקוח היא הגורם המבדל האולטימטיבי, ובדרך מפרט (עד כמה שאפשר לפרט בפחות מ – 10 דקות) מה זה ואיך עושים את זה.
הכי קל זה לעשות את מה שכולם עושים. לא צריך להסתכן וגם לא צריך לחשוב הרבה. מעבר לכך שזו דרך מאוד משעממת להעביר את הקריירה, עסקית היא בדר"כ לא מובילה לתוצאות יוצאות דופן, ובטח שלא לבידול.
שלט קטן של מלון קטן (בבאדן באדן גרמניה), מביא לך פתאום חשק להכנס, ובלי אף מילה אומר כל כך הרבה על עצמו.
מאז הספר המכונן in search of excellence של תום פיטרס ורוברט ווטרמן (1982) המושג תרבות ארגונית הפך לאחד המרכזיים ואולי החשוב ביותר בהתנהגות ארגונית, ניהול ומנהיגות. כמו מושגים מרכזיים אחרים בתחום מדעי ההתנהגות (אישיות, אינטליגנציה, מנהיגות) המושג סובל מהגדרות חמקמקות וקשות מאוד להמשגה. אם הספר של רובט ו-ווטרמן היה נושא הבשורה, הספר הזה של אדגר שיין היה כבר התנ"ך. ניסיון מקיף ומעמיק לפרק את המושג, להגדירו, ולייצר עבורו מערכת כללים והוראות שימוש והפעלה. ועדין, החמקמקות והמורכבות נשארו. התרבות הארגונית מורכבת מהנחות יסוד וערכים על פיהם פועל הארגון. מאחר ואנחנו, כבני אדם לא תמיד מודעים להנחות היסוד ולערכים המנחים אותנו, ומאחר ואופנות, נורמות תרבותיות וחברתיות ומנגנוני הגנה מעוותים באופן תדיר ולא מודע את הדרך בה אנחנו תופסים ומפרשים את העולם וגם את עצמנו, נוצרים פערים לא מעטים בין "ההצהרות" ובין התרבות בפועל. (להרחבה בנושא הזה מומלץ לעקוב אחרי עבודתו של Karl Weick ובמיוחד מומלץ הספר הזה.)
netflix מאפשרת לנו הצצה נדירה לדרך בה ארגון מעצב, מפרש ומגדיר את ערכיו. 128 שקפים, אבל המסע שווה, ומסביר חלק מהדרך אותה צריך לעבור כל ארגון משרבוט כמה ערכים ותלייתם כפוסטר (מה שלא מעט ארגונים עושים) ועד להפיכתם לערכים בפעולה.
כשאורנג' חדרה לשוק הישראלי לפני עשור והביאה את בשורת הניידות בעולם היה זה אך טבעי שתנכס לעצמה את ערך הגלובאליות. מאז ועד היום הפרסומות של אורנג' משדרות (גם) את הערך הזה. בדרך כלל אין לנו מושג איפה בדיוק בעולם הפרסומות צולמו, אבל בטוח שהן לא צולמו בישראל, המוסיקה המלווה את הפרסומות היא "מוסיקת כל העולם" ואף פעם לא ישראלית, האנשים לא מדברים בפרסומות שלה אבל לו היו מדברים זה לא היה בעברית. מול חומת המיתוג הזו סלקום בלית ברירה (הם כמובן יכחישו את ענין חוסר הברירה) נכסה לעצמה את "הישראליות". הפרסומות שלה מצולמות בארץ (ואם בחו"ל אז יש שם ישראלים), השירים המלווים את הפרסומות הם שירים ישראליים והאנשים שם מדברים (ושרים) עברית. סלקום היא מותג "מכאן", סלקום היא ישראל. תסתכלו בפרסומות שלה ותראו את עצמנו (יפים, או כמו שאנחנו רוצים להאמין שאנחנו נראים). נחמד. מחמם את האגו השבטי. מדבר אל הלב של אלה שדברים כאלה מדברים ללב שלהם, והם כנראה רבים. אבל כמו שקורה לפעמים לכל גולם, גם גולם "ערכי מותג" יכול לקום על יוצרו. כך נולדה לסלקום פרסומת מוחמצת, אולי מזעזעת באטימות שלה, בחוסר הרגש ובהתנשאות. בלי אמפתיה, בלי אנושיות בלי טיפה של טאקט.
הנה יצירת המופת לפניכם:
מכל המקומות בחרה סלקום למקם את סצנת ה"יהיה אחלה בחלה" בגדר ההפרדה. לידיעת סלקום: גדר ההפרדה היא לא מקום של כייף, לא של אחלה ולא של בחלה. כשעפים שם כדורים הם לא כדורי רגל. אם יש מקום שהוא אנטי fun זה הגדר הזו. גדר של מחלוקת, דורסנות, אטימות, ובעיקר סבל. זה אפילו לא קשור לפוליטיקה, רק לאנושיות. גם אם אתה חייב לדרוס (ואתה לא חייב), אף אחד לא מכריח אותך להנות מזה. אז דווקא שם סלקום בוחרת לערוך את המסיבה שלה?
ואולי זו לא סלקום אלא "הישראליות" שהשתלטה עליה. זו לא סלקום, זה אנחנו שעסוקים בהנאות של עצמנו במקום בו אחרים עסוקים בסבל. הפרסומת הזו היא אטימות של משרד פרסום ושל סלקום שהרשתה את זה. סלקום טעתה אבל בסוף הפרסומת תרד ותשכח. הגדר לא.
תהליך ההתפכחות משכרון החושים שמצגות השרו בחדרי הדיונים הוא תהליך בריא ונכון, אבל פאוור פוינט אינה הבעיה, השימוש הלקוי בה הוא הבעיה. פאוור פוינט אינה כלי להעברת כמויות גדולות של מידע מורכב. פאוור פוינט הוא כלי להמחשה, והמחשה בלבד. מצגת היא כלי מלווה למציג, ולא "הדבר עצמו". כשמתסמכים על פאוור פוינט להעברת מידע רב ומורכב התוצאה עלולה להיות רידוד והשטחת הדיון. למרבה הצער מנהלים רבים מדי למדו את הקלות הבלתי נסבלת של הכנת מצגת כתחליף להכנת "ניירות מטה" וסקירות מקיפות כהכנה לדיונים. גר ריינלודס מכנה את התופעה העגומה הזו בשם slieuments ומציע גם איך להתגבר עליה. משתתפי הישיבות למדו להסתמך על הדפסה של המצגת או רפרוף מהיר בה במידה והיא נשלחת אליהם לפני הדיון, כתחליף להכנה מעמיקה ורצינית וקריאה מקיפה של חומר מקדים. זה לא קשור לפאוור פוינט זה קשור לתרבות ניהול.
שימוש לקוי נוסף בפאוור פוינט הוא העומס הטקסטואלי שרבים מהמציגים הלא מיומנים מכניסים לשקפים. מכאן המרחק למפגשים משמימים בהם אדם אחד עומד בחדר ומדקלם שקפים עמוסי bullet points (טקסט) היה קצר מאוד. יש לזה אפקט מרדים מדהים. לאפקט הזה קוראים death by powerpint.
עד כמה שזה יכול להיות מגוכך אפשר לראות בדוגמה הבאה:
במובן מסוים מיקרוסופט אשמה במגיפה, בעיקר בגלל הגדרת ברירת המחדל לפתיחת מצגת חדשה בפאוור פוינט (בגרסת 2007 זה תוקן במידה מסוימת): תבנית הכולל שורת כותרת ושורות להכנסת טקסט. זו הייתה הזמנה לשקפים מהסוג הלא נכון. כאשר מה שהמציג אומר כתוב בשקף (ולפעמים מילה במילה) נוצר נתק בין הדרך בה המידע מועבר ובין האופן בו המוח שלנו קולט ומעבד מידע. מאחר והקריאה שלנו מהירה מהשמיעה, ובודאי שהקריאה של המשתתפים מהירה מהדיבור של המציג, המשתתפים "רצים" על פני הטקסט שבשקף ומאבדים את הנסכרון עם המציג. המציג נמצא בשורה שניה והמשתתפים כבר גמרו לקרוא את השורה השישית. זה מייצר "רעש" קוגניטיבי שמפחית את רמת הקשב וההבנה. לאחר כמה דקות של עומס כזה התגובה של המוח היא "שעמום": המוח הותש בנסיון לקלוט מידע זהה המועבר באופן לא מסונכרן בערוץ ויזואלי וערוץ אודיטורי. זה מעייף. זה לא עובד. "יועצים" למצגות קבעו את הכלל האומלל הידוע כחוק "השש": שש שורות בשקף, שש מלים בשורה…הנה אישור להמשיך בשיטה. (יש כאלה שטענו שמדובר ב"חמש" – חמש שורות בשקף, חמש מלים בשורה, לא משנה כמה, זו נשארת אותה שטות).
לפני שמאשימים את פאוור פוינט חשוב לזכור כמה עקרונות שיעזרו לעשות בה שימוש נכון יותר:
1. עדיף בלי שקפים: לא בכל פעם שמדברים לפני אנשים צריך פאוור פוינט. אם המטרה של דיון היא "לדון" – הדיון צריך להיות העיקר. כדי שדיון יהיה אפקטיבי אנשים צריכים להתכונן אליו ולקרוא חומר רלוונטי לפני הדיון. דיון אינה פרזנטציה, ולא המקום בו המשתתפים צריכים להתקל בחומר חדש שמוצג להם לראשונה. בקבוצות קטנות בהם השיח הוא העיקר פאוור פוינט הוא לרוב כלי מיותר. אם כבר באים עם מצגת בכל זאת, עברו לעקרון מס. 2.
2. פאוור פוינט הוא כלי ויזואלי: פאוור פוינט אינו כלי לצבירת והצגת מלל. פאוור פוינט הוא כלי המחשה, כלי עזר למציג ולא מעבד תמלילים. מנהלים ומציגים רבים הם "בורים ויזואליים", וכדאי להם מאוד לרכוש קצת יותר הבנה באורינות ויזואלית. תשתמשו בפאוור פוינט כדי להעצים את המסר, להמחיש אותו או להוסיף לו מימד נוסף. בפוסט הזה תוכלו לראות דוגמה מלאה של כך התהליך שעובר שקף ממצב של bullet points ויזואליזציה מלאה.
3. הפער הקדוש בין מה שאתה אומר ובין מה שהשקף מראה: לעולם (טוב, כמעט לעולם) מה שנאמר לא צריך להופיע על השקף. היחס בין המציג למצגת הוא כמו היחס בין הזמר והתזמורת המלווה אותו. ככה נוצרת סינרגיה. השקף מלווה את דברי המציג. אם כל מה שיש למציג לאמר כתוב בשקפים ואין לו מה להוסיף אלא רק להקריא – אחד מהם מיותר – או שישלח את המצגת לפגישה או שישלח את עצמו. אם תיישמו את עקרון מס. 2 עקרון מספר 3 יתממש מעצמו.
ולסיום, דוגמה מושלמת של שימוש במצגת (אמנם לא פאוור פוינט אלא keynote של אפל). סת' גודין ממציא מחדש את השיווק ובדרך מדגים איך עושים פרזנטציה כמו שצריך.
כל יועץ ארגוני עצמאי שמנהל משא ומתן מול לקוחות מכיר את הדיאלוגים האלה. משום מה מה שלא נראה הגיוני במסעדה או במספרה נראה ללקוחות שלנו הגיוני לגמרי. אבל זה לא.
לפסיכולוגיה שתי השפעות גדולות על עולם העסקים. כל אחת מהן שינתה את פניו של העולם "המדעי" "והרציונלי" אותו דימו לנגד עיניהם מעצבי עולם העבודה והסחר המודרני. למתבונן כיום קשה לחוש את גודל ההשפעה כי אין לנו את התמונה הברורה של "לפני". ההשפעה הראשונה היא החדרת ההכרה בדבר חשיבותן של רגשות. הרבה לפני עידן "האינטליגנציה הרגשית", העובדה שהתיחסות רגשית יכולה לחולל השפעה הרבה מעבר לכל טיעון לוגי או רציונלי הייתה מהפיכה. קשה להעביר היום את גודל החידוש ברעיון שאנשים אינם עובדים רק בשביל שכר, ששיתוף עובדים בקבלת החלטות יוביל לשיפור בביצועיהם או שיחס אישי לעובדים הוא גורם מוטיבציוני בעל עוצמה שוות ערך לפחות (ולעתים אף יותר) מאשר תמריצים חומריים. במאה ה- 21 אלה כבר אמיתות שאיש לא חולק עליהן. גם חשיבות הרגשות בקבלת החלטות צרכניות הפך להנחת יסוד של (כמעט) כל איש שיווק ופרסום. רגשות הן הבסיס למעבר ממוצרים למותגים, לעיצוב חווית הקניה ולניהול קשרי לקוחות. זה לא היה פשוט או טריויאלי בעולם של בוגרי מינהל עסקים שחונכו שעיקר עבודתו של המנהל היא קריאת דוחות פיננסיים ומדידה כמותית של תוצאות ותהליכים. לא שזה לא חשוב, זה רק לא העיקר.
דוגמה נפלאה לחדירת הרגשות לחדרי ההנהלה ראיתי בסדרה המצוינת mad men. דון, נותן לאנשי קודק שיעור מאלף על ההבדל בין טכנולוגיה לאנשים.
ההשפעה השניה, חדשה הרבה יותר, החלה לפני כשלושה עשורים עם עבודותיהם פורצות הדרך של עמוס טברסקי ודניאל כהנמן ועיקרה – אירציונליות. בעוד שהחדרת חשיבות הרגשות הייתה פרק נוסף שבא להשלים את העולם הרציונלי שהגדיר את עולם העסקים והניהול, טענת האי רציונליות תוקפת את עצם יכולתנו, כבני אדם להיות רציונליים, גם אם אנחנו מאוד מתאמצים ומאוד מאמינים שאנחנו כאלה. נדרשו פרס נובל בכלכלה, ושני משברים כלכללים (בגרסה ההוליוודית: "הבועה" ו-"הבועה 2") כדי שהעולם יתחיל להקשיב. אחת הדמויות הבולטות כיום בתחום היא של ישראלי נוסף, דן אריאלי. הנה ההרצאה שנתן ב – TED בפברואר השנה. 18 דקות כואבות ומענגות על המין האנושי כמקבל החלטות.
רשימת המחקרים והעדויות על השפעת האי – רציונליות בניהול רק הולכת וגדלה מיום ליום. כמה דוגמאות: מחקר של מקינזי על אי רציונליזם וניהול שינויי , בלוג שמוקדש לנושא, מחקר על רגשות והחלטות, ואיך כל זה קשור להחלטות פיננסיות.
טרם נתקלתי במנהל שלא הסכים ששירות ובניית מערכת יחסים עם הלקוחות היא נושא חשוב. לא ראיתי גם הרבה מנהלים שלא הצהירו בשלב כזה או אחר שחשוב מאוד להשקיע בגיוס והדרכה, שתרבות ארגונית היא גורם מפתח להצלחה וכמובן ששקיפות, חדשנות, חווית לקוח, שיווק חוויתי, שיווק רגשי וכו' וכו' הם הדבר הנכון ובדיוק מה שהחברה שלו מתכוונת לעשות או כבר עושה. אבל כמו שזקני השבט כבר יודעים ברוב המקרים קיים פער לא קטן בין ההצהרות לכוונות האמתיות, וכשהכוונות הן כבר אמיתיות קיים פער בינן ובין הביצוע וההתנהגות בפועל. כשצריך לבחור בין מימוש הכוונות והערכים ובין התקציב, בין מודלים חדשניים לבין המודלים העסקיים הקיימים, בין הצורך לשמור על הרלוונטיות של הארגון לאורך זמן לבין הצורך לעמוד ביעדי המכירות של הרבעון / החודש / השבוע הקרוב – לרוב הטווח הקצר והשורה התחתונה במאזן מנצחים.
קשה מאוד לשכנע מנהלים שהשקעה בשירות היא כנראה הציר האסטרטגי המשתלם ביותר לאורך זמן. קשה מאוד לשכנע מנהלים לשנות משהו שהם חושבים שהם כבר עושים. קשה מאוד לשכנע מנהלים שמה שהם חושבים שהם עושים נכון רחוק מאוד מהדבר האמיתי. הפיכת ארגון לממוקד לקוח באמת הוא שינוי שעולה לא מעט זמן וכסף, השקעה שצריך להשקיע הרבה לפני שרואים את התוצאות. בנוסף לעלות החומרית, יצירת ארגון המבוסס על שירות וניהול חווית לקוח משמעותית ומבדלת מחייב כישורי ניהול מורכבים, שינוי תהליכים, ובעיקר שינוי בדרך החשיבה ובהנחות היסוד של הארגון. קל יחסית לגרום לעובד במוקד שירות להצמד לתסריט שיחה ולנהלים, אפשר אפילו עם עוד קצת מאמץ להוביל את אותו נציג ליצירת שיחה אדיבה ושירותית. קשה מאוד להביא את העובדים לקחת כל אינטראקציה עם הלקוח ולהפוך אותה לחוויה משמעותית, מרגשת, מפתיעה ויוצאת דופן. בהתחלה זה נשמע מפחיד, בלתי אפשרי אפילו. בהמשך הם מגלים שזה אפשרי ובסוף זה אפילו פשוט. אבל מעט מאוד ארגונים מגיעים לשלב הזה כי מעט מאוד ארגונים מוצאים את האומץ לצאת באמת למסע הזה מלכתחילה.
אי אפשר לעצב ארגון המבסס את קשריו עם לקוחותיו על מעורבות רגשית בלי לשנות את התרבות הארגונית, ושינוי תרבות ארגונית היא משימה שאי אפשר לבצע אם הערכים האלה הם לא באמת הערכים שמניעים את ההתנהגות בארגון. אי אפשר לעצב ארגון המבסס את קשריו עם לקוחותיו על מעורבות רגשית בלי להשקיע הרבה מאוד בהכשרה והדרכה של המנהלים והעובדים, והדרכה היא משאב יקר (בעיקר כשרוצים לעשות אותה כמו שצריך).
למען אלו שרוצים לדעת איך בכל זאת עושים את זה, לקבל הוכחה שזה עובד ולראות איך ארגון מבין לעומק את הסביבה העסקית החדשה ומתרגם אותה להתנהגות, הנה הדוגמה של zappos.com.
בגדול zappos מוכרת נעליים. באופן קצת יותר מפורט, היא מוכרת נעליים באינטרנט. ואם אתם ממש רוצים את כל הסיפור, היא חברת סחר אלקטרוני שכנראה הבינה יותר טוב מכל חברה אחרת בינתיים איך בונים ארגון המבוסס כולו על חווית שירות, נאמנות לקוחות ורתימה רגשית של לקוחות. זה הארגון שהפך את ה- WOW לאסטרטגיה מנצחת. זו החברה שלקחה את ה- bazz words והקלישאות של עולם השירות והשיווק והפכה אותן למציאות אותנטית.
אז איך עושים את זה?
1. הנחת היסוד: (יסלחו לי חמשת קוראי אבל אני לא יכול להמנע מעצירה פילוסופית קלה. אני מבטיח שזה יהיה קצר ויסתיים בסוף הפסקה הזו). רוב הארגונים פועלים על פי הנחת יסוד אגואיסטית של מקסום רווח מיידי מכל תהליך ואינטראקציה. ארגונים אלה מניחים שהאדם הוא יצור אגואיסטי המגיב בעיקר לתגמולים ותמריצים מוחשיים וחומריים. בנוסף, המודל הזה מניח שהאדם הוא בעיקרו יצור רציונלי הפועל על בסיס שקלול אופטימלי של תועלות. הנחות יסוד אלה הובילו ליצירת "מועדוני לקוחות" המנסים לקנות "נאמנות" בכסף, בנקודות ובהטבות שונות (ובדר"כ משונות). מאחר וזו הפרדיגמה הרווחת, קמו לא מעט חברות "יעוץ" התומכות בהפעלה, שכלול ויישום הנגזרות של המודל הזה. הארגונים האלה יכולים להתעלם מהלקוח שנים אבל ברגע שיזהו כוונת נטישה יפעילו את "מחלקת השימור" שתנסה לקנות מחדש את "נאמנותו" באמצעות סל הטבות, הנחות ומענקים – חומריים בלבד (שיפור מסלולים, הפחתת דמי מנוי, החזרים כספיים וכו'). בגרסה היותר נבזית הם יטמיעו חסמי יציאה מובנים (תקופת התחייבות, תהליך יציאה מייאש וכד'). זה המודל הרווח, וזה גם המודל השגוי. מול הנחת היסוד האגואיסטית – רציונליסטית קיימת הנחת יסוד אחרת, שנקרא לה "אלטרואיסטית – רגשית". על פי הנחחת יסוד זו כדי לקבל צריך קודם כל לתת. כאן השאלה היא לא איך יוצרים לקוחות הנאמנים לארגון אלא איך יוצרים ארגון הנאמן ללקוחותיו. במודל הזה נאמנות היא תוצאה ולא מטרה. היא תוצאה של ניהול מערכת יחסים מיטיבה, הוגנת, מגוננת ומעצימה. בנוסף, במודל הזה מכירים בעובדה הפסיכולוגית הפשוטה שבני אדם הם קודם כל יצורים רגשיים, המונעים ומגיבים רגשית לא פחות, ולעתים אפילו יותר מאשר הם מונעים ומגיבים רציונלית. המערכת הרגשית קדומה יותר, קרובה יותר להשפעה מיידית על התנהגות וחזקה יותר לאורך זמן.
(תם הפרק הפילוסופי, ושוב אנו מתנצלים בפני הקוראים על שיבוש לוח השידורים הרגיל ומקווים שתקלה זו לא תישנה).
מה הרוב עושה: אחרי שלב המכירה בה יבטיחו לכם הכל…נסו להגיע למוקד שירות לקוחות, נסו להחזיר מוצר (וכן, היה צריך את התערבות הרגולטור כדי להכריח ארגונים לעשות את הדבר הכי אלמנטרי בהוגנות עסקית)…או נסו לשנות את תנאי העסקה. אתם הרי אנשים רציונלים, חתמתם על "חוזה", או ביצעתם רכישה מרצונכם החופשי…הייתם צריכים לחשוב על זה קודם. ומה עם הרגשות? מה עם הלקוח המתוסכל והעוין?
מה zappos עושה: אתם יכולים להחזיר את המוצר 365 יום מתום הרכישה. בכל מצב. בלי להסביר. בכל הנהלה סבירה, היה קם הפרנואיד עם הטיעון המנצח: הלקוחות ינצלו את האופציה הזו לרעה. ישתמשו במוצר כמה חודשים וכשימאס להם יחזירו לנו אותו. אתה צריך להאמין מאוד בלקוחות כדי לצאת עם האופציה הזו. אז מתברר שהלקוחות לא מנצלים את האופציה הזו לרעה. מתברר שכשנותנים אמון בסיסי באנשים הם מחזירים באמון. הנוהל הקטן הזה הוא ביטוי יוצא דופן לחברה שמבטאת נאמנות ללקוחות שלהם (זה בסדר, אתם יכולים להתחרט, אנחנו נשאר אתכם) ומקבלת בתמורה את נאמנותם. המודל האלטרואיסטי בפעולה.
2. תרבות ארגונית: מבחנה העליון של התרבות הארגונית היא באותנטיות. כאשר ארגון מדבר בקולות שונים כלפי חוץ וכלפי פנים התוצאה היא ציניות. לכל ארגון יש תרבות ארגונית, מעטים הארגונים המצליחים ליצר הלימה ברורה בין האסטרטגיה, הערכים וההתנהגויות. כאשר הלימה כזו נוצרת מתקיימת התשתית הערכית עליה יבנו ההתנהגויות. אם האסטרטגיה היא שירות וחווית לקוח, התרבות צריכה לבטא את זה, לחנך לזה ולהתכוון לזה. התרבות נבחנת בעיקר בפעולות ההנהלה על פי המידה בה ההתנהגות בפועל תומכת ומבטאת את ערכי התרבות. לפיכך צריך לבחון את ההצהרות המבוטאות בדר"כ על ידי מערכת ערכים מתוקשרת וגלויה, ועל ידי התנהגויות הנהלה (כולל הקצאת משאבים, גיוס, תמיכה וכו').
בחירת ערכים זה דבר אחד, הטמעתם היא סיפור שונה לגמרי.
מה הרוב עושה: בקליטת והכשרת עובדים חדשים רוב הארגונים עושים הבחנה מאוד ברורה בין מנהלים, עובדים ועובדי מוקד שירות לקוחות. המנהלים, בדר"כ לא עוברים הכשרה משמעותית או פורמלית עם קליטתם. עובדי המוקד עוברים הכשרה (לעתים בתשלום חלקי) ובסיומה הם מתחייבים לתקופת עבודה מינימלית (הרי השקענו בך…), חותמים על הסכמה לשלם קנס על עזיבה לפני המועד המינימלי (תהליך מקביל מענין ביישום "חסמי יציאה") ויאללה למשמרת.
מה zappos עושה: אחרי מיון קפדני כל העובדים החדשים, גם אלה שמיועדים לשמש בתפקידי ניהול עוברים חודש של הכשרה בסיסית, אותה הכשרה שעוברים עובדי מוקד שירות הלקוחות. הם נדרשים לעבוד שבועיים במוקד השירות של החברה כחלק מאותה הכשרה. בסיום החודש, שכולו בתשלום מלא, החברה מציעה 2000 $ מענק לכל עובד שיחליט לעזוב עכשיו…תחשבו איזה מסר זה מעביר: אם אנחנו לא מתאימים לך, אתה לא מתאים לנו…וזה בסדר. אל תשאר כאן בכוח. (מזכיר גם את מדיניות החזרת המוצרים המוענקת ללקוחות). ככה יוצרים הלימה.
3. שיווק: בחברה המבססת את עצמה על חווית לקוח האותנטיות של התרבות הארגונית לא נבחנת רק בעיני העובדים, אלא גם על ידי הלקוחות.
מה הרוב עושה: בונה "ערכי מותג" שונים ונפרדים מערכי התרבות הארגונית. במצב הזה כאשר הלקוח פוגש את הארגון שמאחורי המותג נוצר בדרך כלל פער בין הבטחת המותג ובין המציאות שחווה הלקוח. לחשוב שהלקוח עושה הפרדה בין המותג והחוויה הארגונית היא חשיבה שיווקית פרימיטיבית ומיושנת.
מה zappos עושה: מבינה שהתרבות הארגונית היא המותג ומבססת את חווית המותג על ההתנהגויות והמפגש עם הלקוח. החברה לא מפרסמת ורוב לקוחותיה מגיעים משיווק מפה לאוזן. לקוחותיה המאוד מרוצים פשוט ממליצים עליה לחבריהם. אין פרזנטור טוב יותר מלקוח נלהב. זה מייצר אומנם בעיה למחלקות השיווק המסורתיות ולמשרדי הפרסום השגרתיים, אבל מי הבטיח לכם שמה שהיה הוא מה שיהיה?
4. המפגש עם הלקוח: zappos בעצם לא פוגשת את לקוחותיה במפגש פנים אל פנים לעולם. כמו ענקית סחר אינטרנטי מצוינת נוספת amazon כל האינטראקציה היא בערוצים בלתי ישירים. לא פשוט.
מה הרוב עושה: מקים מוקד שירות טלפוני, מציע ערוצי פניה נוספים (אינטרנט, פקס), מקימים אתר ומנסים לייצר נוכחות באינטרנט. \
מה Zappos עושה: כשבכל מוקדי השירות המוכרים, אחד המדדים המרכזיים על פיהם נמדדים המוקדנים הוא משך השיחה, zappos כמובן משנה את כללי המשחק גם כאן: אין שום מדידה, יעד או הגבלה על משך השיחה. אני יודע שלא מעט מנהלי תפעול לא מסוגלים אפילו לשמוע את סיום המשפט הזה. זה מוציע אותם מדעתם וממקם את הדובר באזורים היותר אגרסיביים של המוח של אותם מנהלים. כמובן שהם טועים. שיחה של לקוח עם המוקד היא המפגש האמיתי שלו עם המותג. שם נוצרת החוויה ושם נבנה החיבור הרגשי. ב – zappos גם אין לנציגי השירות תסריטי שיחה.
בסרטון הבא אפשר לראות קצת מהתרבות של מוקד השירות ב- zappos. חלק מהדברים מוכרים כמעט בכל מוקד, אבל העדר מדידת משך השיחה, חדרי המנוחה והמדדים בהם הם כן משתמשים – מייצרים את ההבדל.
אבל הקשר של zappos עם לקוחותיה לא נגמר במוקד השירות. יותר מכל חברה אחרת הפועלת כיום zappos מבינה את המשמעות של triaballeadership ומיישמת אותה במפגש עם לקוחותיה. (את גרסת האודיו של הספר ניתן להוריד בחינם…מתנה מ – zappos כמובן). כולם יודעים שצריך לייצר בלוגים ארגוניים, לייצר נוכחות ברשות חברתיות, להיות ב – twitter כמובן, אבל אחרי שפתחת כרטיס בפייסבוק או ערוץ בלוגים ארגוניים, מה עם התוכן? כאן תוכלו למצוא אותו, והנה דוגמה: הבלוג של המנכ"ל, טוני הישה.
